相对于外商不惜重金聘请人才，中国的人事制度显得非常落后，中国企业不聘用优秀人才，效益就会越来越差，这样就越聘用不了优秀的人才，形成一个恶性循环。所以中国企业必须改变用人观，大企业要走出国门，就必须从抓住优秀人才开始。 长时间的位于世界竞争大舞台之外，中国企业的发展模式绝大部分是内向型的，只限制在国内...
工作绩效考评标准的可测量性太差。绩效考评就是考评者依据绩效考评指标对被考评者的实际绩效进行测量，并且将其完成的情况与制定的绩效考评标准进行比较，看看距离标准有多大差距或者超出多少。这就要求我们的绩效考评标准要具有客观性和可比性，就是说应该可以测量。可以衡量的绩效标准既包括数量上的标准，也包括质量上的...
被誉为全球第一CEO的前通用电气公司总裁杰克·韦尔奇先生在GE2000年度报告时曾经把GE的员工分为三类：第一类是既能为公司创造价值又符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要提拔重用；第二类是目前不能为公司创造价值，但其思维方式、价值观符合公司的文化精神、价值标准的人。对于这样的员工，要...
用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的，久而久之，公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。物质待遇甚至可能成为员工讨价还价的本钱，试问你还有多少钱和职位可以派发？ 每年不少企业都有优秀人才选择离开。优秀人才为什么要离开？除对薪资待遇不满意和对所承担的工作缺乏兴趣外，对公司的目标缺乏认...
如若部门只有1名负责人事的，千头万绪却无千头六臂，怎样提醒自己呢？列个must to do，想把它作为自己的备忘录。多谢指正啦。请有经验的能手帮忙查看下列表中有无需补充环节？员工人事记录核对表姓名： 工号： 序号 项目 建议时间 完成 负责人 完成日期 备注 是 否 1 收到简历 -...
洞悉应征者的工作动力 文章内容： 相信所有经理人对于新聘请的员工总是充满着高度的期待，不仅希望他们能展现高效率的工作成绩，热爱这份新的工作，并愿意面对接踵而来的各项挑战。然而天不从人愿，往往在员工提出辞呈的时候，才恍然明白其对于所从事的工作有多么的不满。试想为什么当初精挑细选的生力军现在却急打退鼓呢...
常有人撰文论述逆向思维，很少有谁提及“逆向人才”。其实，逆向思维多发自“逆向人才”的头脑，既然有逆向思维，怎会没有“逆向人才”呢？ 具有逆向思维的人，思考问题往往好独辟蹊径，分析问题常常见解独到，善于提出与众不同的观点。思维上的逆向，又促使他们品格上的“逆性”、行为上的“逆态”的形成...
一年一度的人才大“换岗”就要开始了。每年年初，是企业制订新一年计划、调整中长期规划的时候，它要根据前一年的生产经营情况，对企业的生产、经营重新定位或者做不同程度的调整。这个时候也是人才反思自己的职业生涯计划，重新调整发展方向的关键时刻。现今大部分高新技术企业虽处低谷，但不可否认的是，他仍是领导行业发...
招聘活动涉及到企业各级管理人员。据统计，企业中级以上的管理人员每年平均要做2-3次招聘决策。在快速增长的企业和处于剧烈动荡的企业中,经理们更是时时刻刻面临如何选拔优秀人才的挑战。 但是，很多经理们都忽略了这样一个事实：招聘的成功率是很低的，招聘活动给企业带来的损失大得惊人。在管理环境相对成熟的美...
有一种理论谈到三种类型企业经营重点应是：小企业应抓住财务，大中型企业应重视人才，超大型企业应更多的考虑企业的方向问题。仔细想来，这番言论有些道理：对于小企业而言，其发展壮大都是靠利润、费用等方方面面的积累和节省得来的；对超大型企业而言，从其发展历程上看，各方面的制度和规章都已经建立和规范，各角色只要...
人力资源素质的阶梯 第五台阶：必须具备事业魂、胸怀和识人与用人能力，这三大能力对企业非常重要：首先要求对事业的追求和热爱，要有百折不饶的决心，其次要有胸怀，不仅要有容人之量而且要有高瞻远瞩的胸怀，眼界要高，第三要善于识人用人。 第四个台阶必须具备创新（含规划）、决策、理解等三个能力； 第三个台...
众所周知，人力资源的贫乏是制约中小企业发展的重要因素之一，很大情况下，这种局面下的形成取决于资金是否为企业的瓶颈所在。在“知本”这一概念受到普遍承认和尊重的今天，技术，学识、科研成果以及其他无形资产直接和金钱画上了等号，中小企业的人力资源观念亟需改变。 很多人认为中小企业的瓶颈仅仅是人力资源或资金，...
据《人民日报》报道，常在中国乘飞机的朋友说：「现在的空姐不如从前漂亮了。」这是个人感觉还是事实？不久前，在采访几家航空公司时提到这一点，得到的答案是「的确如此」。 报道引述航空人员公司介绍，过去招空姐，年轻与漂亮是两个重要条件，所以空姐个个青春靓丽。现在则不同，外表虽仍有要求，但已不那麽苛刻，年...
招聘的小策略 建立人才信息库是一个很好的解决用人危机的办法。 通常情况下，公司内部有了职位的空缺需要招聘新人时，都会去人才市场寻找合适的人才。但是，仔细观察一下，我们会发现，出色的人才总是已经在工作岗位上，在市场上等待工作的不一定是人才。所以，为其他企业中的出色人才建立信息系统是必要和明智的。具体做...
当企业在招聘人力资源管理者时，面对成百上千的简历，如何进行选择？是不是有世界500强的工作经验，有硕士以上的学历，就是对本企业来说最好的HR了？其实不然，企业在选择HR时，还应当考虑其他因素。 1、企业的不同发展阶段 企业所处的不同发展阶段，所需求的HR能力素质有所不同。当企业处在初创阶段时...
在越来越倡导“精简机构”、“减员增效”的今天，“因人设岗”几乎成了人力资源领域的禁忌，无论是理论研究，还是事务操作，几乎很少有人触及。 其实“因人设岗”并非“洪水猛兽”，如果运用得当，将对集聚、保持和发展优势人力资源，增强企业核心能力发挥巨大作用。本版组织了三个“因人设岗”的成功案例，供大家参考...
1、能力测验旨在针对个人工作的潜力进行测评。对能力的测评常常是通过智力测验来完成的，包括韦氏成人智力测验和斯坦福－比奈特智力测验。这一系列的测试常用来预测在一定环境下人是否有能力胜任工作。目前已经有了多种形式的能力测试，包括：不同能力测试、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等。由于这...
最近一项国际金融人才资源调研表明：目前全球最抢手的，是懂得中文、熟悉中国国情并具有欧美教育背景的专业人士。 既有中文水平，又有跨文化市场能力的人才，成为国际人才市场的紧缺资源，不能不引起我们对中国人才能力建设的新思考，处于全球投资热土中的国人，应当清醒地意识到本土人才国际化的迫切性...
如今找工作不易，但招一个好的员工似乎更难，留住一个好的员工则是难上加难。这么些年长期的招聘工作，使笔者总结出这样一个经验：即招聘时设置的难度越大，考试的次数越多，那么员工被录用后就会更珍惜这样一次工作机会。 数年前曾有一家美商企业总经理登门“求救”。原来这家美商企业只不过是一个销售公司，其所销...
“原公司亚太区IT副总裁，几次约我前往上海面谈，希望我重新返回公司，并且将职位提升为大中华区IT总监，薪水也涨了不少，因此我决定接受这份0ffer（聘用），返回原公司。你想，没有文化与工作方式上障碍，沟通与工作开展起来当然是轻车熟路，是的，很方便！”施先生耸了一下肩膀对笔者如是说，施先生是我原来的一...
