招聘工作是企业人力资源管理中最基础性的工作之一。不过以前传统的做法已经过时了，因为它无法适应现在的人才市场形势。一些跨国企业在招聘思想和招聘实践上出现了不少创新。 适应招聘新形势 首先，招聘工作从以往的战术层面提升到战略层面。这意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。例...
一、何为关键人才？ 作为一个企业来说,关键人才应该是能为企业带来较大利润，或者说能推动企业变革的人，而且是非他莫属的人。关键人才一般是与企业熔于一体的或者说是真诚员工，该类员工的流失会对企业造成较大损失。留住关键人才，也就显得尤为重要。 二、留住关键人才的条件 （一）...
求职者在求职过程中因为顾此失彼，犹豫不决而导致择业失败的现象，统称为求职过程中的“艾尔维斯”干扰。一般表现为以下几种情况： 一是一步到位与循序渐进的矛盾。许多求职者希望一开始就找一个最理想的工作，大学毕业就想应聘大型企业的总经理助理。不愿意从基础性的工种干起。这样就会造成高不成低...
当一个员工因工作业绩较差，态度恶劣，技能、经验达不到公司要求等原因即将遭到公司解雇时，公司最好告诉员工，让员工明白的确是因为绩效较差的原因才接到了公司的通牒，公司还可能给员工一个改进绩效的时间和机会，希望员工能把握机会，找出自己的不足，迅速调整自己，以达到与公司要求同步发展，否则，公司将不得已实施解...
捡得起纸团 捡不来德才 用拣纸团的方式来考察应聘者的德才，确有它的高明之处。王子龙在文章中已举出成功的案例，况且，这股洋风刮到中国的大地上，本来就不是一件容易的事。 但这是否就能断定此招是长用不败的锦囊妙计 那倒不见得。应聘者中能够拣纸团的，除了有一个洞察其中奥秘的尖脑袋，即使出于本能而拣的人...
业在招聘人才时，越来越注意能力和稳定性并重。只有能力而稳定性差，则容易跳槽或作出其他不利于企业的事情；稳定性高而工作能力低下，相当于给企业增加了负担。但是，企业在招聘时，却不知道怎样去判断一个人的稳定性的高低。判断一个员工的稳定性当然可以从其行为特征出发，但同时我们也可以从其心理特征入手，外在行为是...
深圳某电脑技术公司曾是一间很有冲劲的企业，人气最旺时有职员80人，65%具本科及以上学历。但该公司在产品研发成功后，还没等实现新产品的市场价值，其用人机制便出了问题：上属的集团公司将利益分配政策极度向市场推广部倾斜。受该政策的驱使，研发部职员纷纷改做市场推广，但许多人并非营销专才，所以业绩很...
秋日的麒麟山庄，中外人力资源专家汇聚一堂。在一年一度的HR经理年会期间，众多业内高手就“人力资本与管理创新”主题，高谈宏论，妙语如珠。记者抓住间隙，从细微处入题，专挑职场白领普遍关注的话题请教了两位“大家”。 记者采访白艳时，正赶上她刚刚演讲结束，面泛红晕，谈兴正浓。会上，白艳女士结合瑞理软件公...
第一招： 招人不如留人 中国有句古话叫做外来的和尚会念经。同样是和尚，为什么外来的会念经呢？这反映出许多管理者舍近求远的思想：总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜。同样的情况发生在现在的许多网络企业：企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（Hanigan Co...
招聘工作很重要，一个部门或者一个公司／组织的变化（更好／更差），往往是从招聘进来某一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如，招聘工作往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。不管在家庭还是在企业，当我们购买电脑...
我在91年率先提出了人才工程，当时可以说是杜撰吧，我是学理工出身，觉得人才也可以当成一项工程来做。当时公司创建不久，资金缺乏，我们这些从大学出来的教书匠既不懂经营之道，又没有管理经验，我们只有扬长避短，依托清华大学在人才资源方面的独特优势，以人才为先。实践证明，人才才是高科技企业...
在刚刚过去的一年里，国内某些行业因高级经理人跳槽引发的公司危机已经变成企业最头疼的事情。原微软中国总经理吴士宏去职后一本《逆风飞扬》兜出了IBM和微软的老底，使企业一度陷入尴尬；而科龙年初引进的空降兵副总李国明的出走则让其主子无法面对媒体；创维原中国区营销总经理陆强华率众出走，通过媒介攻击则...
那是两年前的事情了,当时笔者还在一家国内著名的家电企业担任人力资源经理,我们请CEIBS(中欧国际工商学院)负责人员管理课程的荷籍教授Howard讲述了一件非常有普遍意义的事情，他说他来中国十多年，“有很多酒店，甚至是一些五星级的酒店，他们给你的留言薄，简直是让你感觉哭笑不得，都是一些发黄了的，也许...
职业经理人和企业主之间的是非与纠葛，已成为中国社会经济生活中一道独特的风景线。中国不缺职业经理，但缺少合格的职业经理人。因此探讨经理人的甄选之道，就显得特别重要。 1999年，兰州黄河集团险些被外聘的女总经理“黑”进自家口袋。2001年，广东创维集团营销总经理陆强华与老板黄宏生翻脸，...
中国人事科学研究院副院长、中国人事与人才科学研究所所长王通讯近日总结出了全球“人才大战”的8种形式。 吸引留学人员，“收割”人才。为了争夺留学者，英国宣布到2005年，要使外国留学生占到本国学生的25％；德国计划将这一比例提高到20％。 兼并购买企业，连锅端才。美国思科公司在9年的时...
由于经营环境剧烈的变动，加上现代新人类工作道德价值观的不同，主管在现代的企业经营中已经渐渐由管理者的角色转变成领导者。领导者对于企业而言，可以是资产，也可能成为负债。在现实残忍的商业竞争中，我们可以看到太多活生生的例子，证明优秀的领导者如何救亡图存；同时也看到很多的企业，因为差劲的领导者而痛...
职位晋升对企业选择人才、激励员工具有重要作用。然而，现在许多企业实行的职位晋升制度，即由领导根据员工业绩大小择优晋升高一级职位的选拔方式，存在着许多缺陷。这种方式在设计思想上忽略管理工作的独特性，牺牲了组织效率。它是基于如下假设：一个人在目前岗位上成绩突出，就一定能在更高岗位上有所成就。但是，职位晋...
常常会听到这样一句广告词：科技，以人为本。作为广告语言，其准确性暂且抛开不论，单这个以人为本就说明了很多问题。 社会无论如何发展，人，始终是处于决定位置的行为主体。作为社会基本组成的人，在我们看一些大问题时却常常会被忽略。 而一个企业，无论如何发展，是前进还是倒退，它的最小组成部分并起决定作...
企业组织类似于生命有机体，需要通过“吐故纳新”和“去芜存菁”，与外部进行持续的物质和能量交换，以保持自身的活力并提高素质。招聘新员工作为企业增加人力资源总量、改善人力资源结构的主要方式被广泛采用，那么如何在多种招聘方式中选取最佳的方案呢？ 当前，企业招募新员工可采用的方式大致有以下几种，到大专...
招聘的黄金法则——能岗匹配原理是企业招聘行为的理论基础本文界定了能岗对应的理论描述研究了该理论在招聘中应用的重要性分析了能力的能级和职位的权级之间的相同点和不同点提出了应用能岗匹配原理的操作方式和操作技巧 原理描述 一个案例的启迪 案例：Ａ老板想开除三个人，这三个人的缺点是：甲太好动...
