主考官的任务管理者在面谈过程中，要尽量收集应聘者在从前工作上曾做出的行为的资料，来协助估计他未来的工作表现。因此，应聘者必须在回答中描述过去的行为，而非感觉、情绪、想像、判断、猜测或意见。若应聘者在三个不同企业内任职，他在上一个岗位所做的行为，参考价值最高。个体在上一个岗位上的行为，比其工作经验、个...
事情要从这家从事活性炭生产和销售的飞洋公司的一次招聘说起，发布招聘信息后，这家企业先后通知过一些人去参加“面试”，据其中一位被通知面试的读者说，接待他们的人力资源部的一位老同志非但对这些被通知来的应聘者不理不睬，而且自始至终报以白眼相待，在被简单的要求写了作文和漫长的等待后，应聘者被“客气”的打发了...
当我们热衷于，各种考核的时候，尤其是对员工的绩效考核。我们可否考虑过，考核的成本。先说一些简单的，如：人力资源部门的人员成本、考核的计时成本、考核的材料耗费成本等，有的企业还要应用考核的计算机管理。但考核的效果，多数是差强人意。再说考核引来的其它成本，由于考核目标的先期性和工作目标的变化性，造成了考...
在日中国留学生就职情况表明，日本企业在录用留学生时，出现不看对方学历、出身何种大学，只看实际能力的趋势。据日本《东方时报》报道，许多日本企业在面试学生时表示，录用人员的标准就是真才实学，而不是学历。面试时不让面试人员知道学生的学历、毕业的大学名称。面试人员只问学生为什么对本企业感兴趣、今后有什么具体...
港人北上的趋势正发生着一种微妙的变化：随着中国大城市生活条件的大幅改善，愿意被派驻中国的海外雇员数量大增，此前阻碍港人北上的因素逐步消除。北上者阻力虽然变小，但压力却越来越大。 “跨国公司到内地投资，以往可以接受长达10年的投资期，例如德国的大众汽车在1980年代中进军中国，可以接受到了1990...
当前企业的运营和管理模式不但受外部大环境的影响，在很大程度上也会随着“内部小环境”的改变而变化。员工期望值的变化正在影响着“职场”这一概念的构成。若干年前，一位初涉职场的新人对雇主的要求相对简单：专业对口、发展机遇、薪酬福利等。而现在的情形与以往有了很大的不同。 我公司顾问表示，在做调研之前，她很怀...
To attend Boston University’s School of Management two years ago, Leena Dang left a sales job at Merck & Co , where she had worked four years She say...
“招聘的质量”是用来衡量某一次招聘是否成功地招到了企业所需要的人才。许多企业并没有掌握如果去度量这一指标的方法，下面我们将介绍衡量招聘质量的11种不同的因素。 1、目标的完成：通常在试用期内，特别是对白领员工来讲，雇主会建立特别的衡量标准来衡量新员工是否在新的岗位上成功。其实，设立双...
态度有的公司在面临解除员工合同的问题时，往往是制造一种事由，刻意找员工的麻烦或揪小辫子，迫使其离开公司。这样做不但伤害离职员工的感情，容易引起劳动纠纷，而且会使在职员工感到寒心，可以说，这种做法看似快速解决了问题，实质上是埋下了纠纷隐患，同时毒害着公司的企业文化。有几个案例可以与大家分享：我们公司在...
（一） 国家的政策、法规 国家的政策法规从客观上界定了企业招聘对象选择和限制的条件。例如，西方国家中的人权法规定在招聘信息中不能有优先招聘哪类性别、种族、年龄、宗教信仰的人员表示，除非这些人员是因为工作岗位的真实需要。再如，在西方一些国家中，如果企业或其他组织在联邦政府管辖的范围内招...
“首选进机关，无奈去国企，实在不行到私企”，这是一些刚刚走出大学的毕业生的普遍心理。市场经济发展到今天，为什么还有那么多人才不愿意进私企呢？这是因为相当一部分私企用人制度不够完善，存在用人误区： 误区一：重朋友介绍轻市场配置。不少私营企业老板觉得用自己的人或朋友介绍的人心里才踏实。实际上，随着企...
以市场的思维实施招聘，是使招聘成功最重要的一种思维。 一 了解自己的顾客 潜在的求职者是些什么人？他们的数量、质量和分布情况如何？在什么时候什么时间可以找到什么样的人？他们在进行工作决策时主要受到什么因素的影响？只有了解这些情况，才能保证企业在需要人的时候能够以最小的成本在合适的时候招到合适的人...
据北京外企太和企业管理顾问有限公司去年以来对国内30多个行业、近600家企业的薪酬福利调查，国内的人才流动比率正迅速上升，平均速度超过10%，而且还有加速流动的趋势。人才都流到哪里? 谁在流动？为什么流动？仔细研究这些问题还是颇有趣的。 前不久听北方某乳品工程安装公司的总经理说，他...
设计任何一项绩效考核指标，都需至少解决三个问题：第一，考核的内容是什么？特别是考核的关键点（即“题眼”）是什么；第二，比较的范围是什么？就是拿谁和谁比第三，要达到什么目的？即追求什么效果。 考察员工能力，最常见的做法-考核内容是：以人为单位，比知识、经验、智力的“总拥有量”。比较范围是：在个体...
对于正在招聘的公司来说，花时间在互联网上查找求职者的简历，正如公布一重要职位同样的重要。而搜索可能比单纯公布招聘信息更有价值，因为它是先期性的，使招聘者能够，掌握主动，控制申请者。 搜索是一门不易掌握的技术。为什么？因为从来就没有相同的搜索。你请几个负责招聘工作的员工在同一数据库下查找，得到的结果可...
北大纵横管理咨询公司在如何用人方面，形成了一套独特的办法，王璞总经理谈了他的用人经验。 只公布最好的 我们对员工的业绩评价颇具特色。采取了３６０度考核办法，由客户、上级、同事三者打分，同时对公司成员在工作能力、工作态度、工作成果三个方面进行评估，并对总分第一和单项第一的员工，予以...
对于求职者们来说，招聘会似乎具有不可思议的作用，能够帮助他们找到合适的工作。但是实际上，招聘会所起到的“作用”只不过是分散求职者的精力罢了。从表面上来看，Terryn Barill在她最近的专栏中对招聘会所做的分析似乎已经让大家对招聘会的有关事实有了一定的了解。但是，她在专栏中所做的一些假定同样是危...
当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道“工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。其实，用人单位在人为地设立起经验“壁垒”的同时，自己却走进了人力资源管理与开发的“沼泽地”。 经验越多越好吗？ 谁都希望使用现成的人才，“母鸡拿来...
行为规范者、使人惊喜者、经历显赫者，这三类应聘者最容易给人留下深刻印象。在上周末由中华英才网举办的“中国执行力盲点解析”大型论坛上，著名管理培训专家余世维博士披露了HR的“喜好”。 余世维为笔者描述了HR眼中印象深刻的三类人：一是行为非常规范的应聘者，如穿着正式、动作规范，大到坐姿、站姿，小到...
合理促进总部外派人员和分支机构外聘人员这两种文化的互相融合，将有效减少由两种文化的冲突而产生的内耗。 在当今的营销工作中，随着营销业务的拓展和对终端营销工作的重视，很多企业都在全国范围内建立起了驻外营销分支机构，比较常见的无非是一些分公司、营销中心或办事处。但凡驻外营销分支机构，其人员架...
