索尼如何看奈飞_看索尼如何经营人才库

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人才库积累要打提前量

将于2005年9月7日—9月10日在全国各赛区同时开始的“索尼杯—2005年全国大学生电子设计竞赛”到今年已经是第七届了。

你也许想不到，这可能是建立企业人才库的妙招之一。

记者从竞赛主办单位教育部高等教育司、信息产业部人事司了解到，此项活动始于1994年，索尼(中国)有限公司做这项竞赛的赞助单位已有十年，赞助金额也由十年前的10万元增加到了150万元。

截至2004年，累计有1490校次、25480人次参赛。这些在校大学生凭借所学的知识和实际动手能力及创新和团队合作精神一决高下。

索尼(中国)有限公司副董事长兼总裁川崎成一先生在记者采访时说：“创新与梦想是索尼公司企业文化中不可或缺的重要元素，索尼一直非常重视提高人才的创新与合作能力。作为良好的企业公民，每年都要从利润里拿出1%贡献给社会。教育是索尼最看中的领域，无论是在东京总部还是中国，我们都是通过各种活动，把这笔公益资金用于支持大、中、小学生的教育活动。这与品牌推广和产品市场营销并无直接关系，当然，它起到的间接影响是，会有更多的人通过大赛更加了解、熟悉索尼的企业文化。”

随着人才竞争的日趋激烈，培养以市场需求为导向并具有竞争能力的人才，成为素质教育的重要部分。

在一些大学，竞赛培训列入了培养计划，或纳入学生课外科技活动计划，有些还开放了实验室供学生做综合性和设计性实验，以便在为学生创造工程素质训练条件和普遍提高的基础上，选拔优秀选手参赛，使竞赛的根基扎在素质教育的沃土之中。

赞助教育为索尼的人才资源库提供了长期丰厚的积累。

“尽管这并不意味着索尼将通过竞赛招聘人才，但确实出现过有获奖选手自己选择去东京索尼公司总部发展的例子。竞赛为社会和相关产业企业发现和输送了大量电子方面的优秀人才。”

人才库保护需系统机制

那么索尼是通过什么渠道招聘员工、满足人才库需求的呢？

川崎成一总裁介绍说：“索尼在中国相继成立了设计工程集团及创造中心，以进一步加强索尼的设计和研发能力，为优秀的设计及开发人员提供更大的发展空间。

与一些欧美跨国公司更多从市场上招聘有经验的熟练员工有所不同，日本公司更喜欢招聘新人，并善于把两者融合在一起取长补短。

为此，我们每年都有中国大学校园招聘计划，同时还与北京大学这样的知名学府合作，举办营销论坛扩大影响。2004年我们在十几所大学进行了校园招聘。”

索尼中国公司人力资源部何国培部长介绍说：“由于我们对大学生的期望值就是缺乏经验的新人，因此为他们进公司后准备了三个月的培训期，不仅了解企业的历史和文化，还安排他们在不同的部门接触不同的人，了解各个部门的运作模式，希望他们在今后的工作中，无论在哪个岗位，都会很快融入团队工作中。”

涉及最令企业头疼的员工频繁“跳槽”问题，索尼有什么解决方案保护人才库？

何国培回答说：“一个人选择去与留主要从三个方面考虑：薪金福利是否与个人需求相适应；是否满意他所从事工作；是否有长远发展的机会。”为此，索尼从这三方面入手，每年在中国聘请专门的公司做市场调研，根据结果做一些薪金福利待遇方面的调整；为保留优秀的中层员工，与中欧国际工商学院合作，安排这些员工进行为期两年的培训，以期培养他们的综合能力而不仅是技术专长；此外，还要进行内部轮岗制度，让员工在不同部门、地区以及不同国家进行各种不同类型的锻炼，在不同领域增长新的知识和实践才干，开拓更加宽阔的国际视野，这样才能真正促进人才的发展。

记者问川崎成一总裁索尼最看中人才的哪些素质和能力。

这位从索尼公司开始自己职场人生的职业经理人强调了三点：要有专长、广博知识，以及艺术感觉。

“作为一家大型企业，需要进行多方面的人才组合，但这些人一定要有艺术感觉，有创造性。

中国的经济环境非常好，它给积极向上的新人提供了很多的挑战机会。

我们知道，很多时候成功需要具有耐心。尤其是在技术研发领域，有相当一些研发成果都是需要10年—20年的时间，即便如此，也不能一定就能保证成功，所以对于渴望创新的年轻人来说，对未来必须做好充分的思想准备。”（陈颐）

来源：经济日报

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