薪酬和底薪的区别_薪酬变革：高底薪“激效”胜过高奖金
【jianli.jxxyjl.com--HR管理】
“我尝试着在公司内部进行薪酬体系的变革，但到最后没人说我的好，以后我再也不干这种事情了。”不少企业管理者都这样抱怨过。事实上，发动薪酬改革往往两边不讨好：减少工资的人不领情，连收入增加的员工也不满意，可“一碗水端平”的制度更没有人认同。
在中国人力资源开发网日前主办的“2006年度中国人力资源管理报告会”上，中国人民大学劳动人事学院人力资源系系主任文跃然教授提醒人们：“薪酬制度是公司最大的政治！其负面效应立竿见影，正面效应却很难确定。所以，作为管理者，进行薪酬变革前一定要想明白，变革的目的到底何在。”
薪酬变革的三个指标
文跃然认为，薪酬体系变革的目的有三：一是稳定现有员工，二是吸引、留住及激励核心员工，三是实现企业的发展目标。好的薪酬制度会设定精准的目标导向，实现企业及员工的双赢。
他建议，企业的薪酬变革可以设立三个明确的指标：一是员工满意度为60%-75%，二是企业核心员工的流失率不超过3%，三是企业利润增长率或销售增长率超过20%。
在现实中，管理者常常会遇到这样看似矛盾的情况，近90%的人对企业支付的薪酬不满意，但他们中的80%都表示不会因此离开公司。为什么会这样呢？
文跃然认为，员工满意度可分为理想满意度与现实满意度两种。前面90%的人的不满意均是在理想层面上发生，企业也不应当把这作为衡量薪酬制度完善与否的标准，而应该将实现后者（80%的人都留下来）为目标，并在此基础上向理想满意度靠拢。
降工资、加奖金作用不大
“底薪与奖金，哪一个对员工的激励作用更大？”许多人的回答可能是奖金，但文跃然却认为并非如此，“合理的员工薪酬支付手段应以基本薪酬为主，而不是奖金。”
在场的一位银行行长问：“银行行业的销售越来越重要，薪资结构往往是80%为奖励，20%为固定工资。但其流动率也越来越高，这是什么？”文跃然回答说：“多半是销售人员的工资结构出了问题。有人认为销售人员的基本工资越少、奖金越高越好。其实并非如此。员工资历越高，经验越丰富，对基本工资的要求就越高。”他补充说，如果企业要把“宝”押在奖金上，十有八、九会失败。
文跃然曾在员工中进行过问卷调查。“如果企业硬要降低你的底薪，增加奖金，会不会让你更满意？你会不会辞职？如果要降低底薪，降低的比例最好是多少？”员工的普遍回答是：“如果企业一定这样干，我也没有办法，也不辞职，基本工资降低10%以内都能接受。”但90%员工都表示，这样做只会让其满意度降低。由此可见，“降低基本工资、增加奖金的做法正面作用并不大。”
奖金只能“打补丁”
文跃然介绍说，在摩托罗拉、西门子公司这样的跨国公司中，员工薪资均以基本工资为主，奖金部分比例较小。换言之，薪酬支付中基本工资是最重要的激励手段，奖金只是起“打补丁”的作用，HR觉得某处该奖励了，便制定相应的奖励计划，“补丁”多了便形成奖励体系。
对此，有人自然而然地产生了困惑：基本工资那么高，大家拿了钱不干活怎么办？奖金那么少，企业完不成任务怎么办？文跃然表示，企业可以采取其他补充方式解决该问题。
他建议，对基本工资可以采取“绩效加薪”的办法，让基本工资随着绩效变化；而奖励则可以采用“增量奖励”的方法，比如某销售员去年的销售业绩是170万，今年预计会增加30万，可以以170万为界，其界限之内不给奖励，超出部分再进行奖励。但他重申：“作为激励手段，高底薪、低奖金要比低工资、高奖金效果好得多。”
来源：每日经济新闻
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