[竞争对手挖墙脚怎么办]警惕竞争对手挖墙脚

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沙利文（John Sullivan）是在互联网繁荣时代成为安捷伦公司（Agilent）人事经理的。任职之后，他才发现“保住”自己的员工原来是那么难。在美国科罗拉多州的一个镇上，安捷伦是主要的IT业雇主。而就在附近，它的竞争对手也开了一家公司。“起初我们并没有想到要保护自己的员工，”沙利文说，“可很快就发现必须这么做。”

　　于是，沙利文与当地的公司经理抓紧时间制定了一个防御战略。“这样做的真正目的就是保护自己。”他说，“我们会找一位猎头，让他告诉我们他想挖走哪些人。那么，这些人就会成为我们保护的对象。”

　　人才流失，损失惨重

　　沙利文的经历足以给人以警示。事实上，挖墙脚行为是人力资源经理必须时刻警惕的事。惠勒（Kevin Wheeler）是某人力资源战略咨询公司的创始人兼总裁，他对此深有体会：“现在，如果你想找一个高层次人员，首先你就会想，‘我们的竞争对手那里有没有合适的人选可能被挖过来？’”惠勒表示，无论是哪个行业，只要存在着人才短缺，就必然有挖墙脚行为的发生。

　　“如果员工离开企业投向了它的竞争对手，那么企业的损失可能会成倍放大。”沙利文说。

　　首先，A公司失去了一个熟练员工，从而带来了招募成本；同时，由于项目延迟，公司会遭受额外损失。不仅如此，团队士气的下降会导致生产率下降，最终受损的还是企业。一个年薪10万美元的销售代表如果跳槽，最后给公司A带来的成本可能高达30万美元。如果他转投竞争对手B公司的怀抱，结果就更糟了。因为他可能会带走一些客户，从而给公司A造成高达60万到90万美元的销售收入损失。

　　挖墙脚行为被业内人士称为“人才偷猎”（poaching）或“直接采购”（direct sourcing）。通常来说，它的目标仅限于高级别的员工，因为这类行为往往代价不菲，须要花不少钱请人来专门负责联络。

　　“为了找到一个合适的人选，有时我得打300个小时的电话，”专为客户搜罗高级员工的阿兰－达林咨询公司（Alan Darling Consulting）老板达林（Alan Darling）说，“在这个过程中，也许我们得和200个候选人联络。”

　　对手想减少招聘失误

　　与广告招聘的成本相比，这类行为在时间与金钱上的投入要更大。即便如此，一些猎头认为，这么做还是很值得的。

　　“最优秀的人员都已经有了一份不错的工作。”达林说。很多大公司也采取这样的方法，比如医药巨头——先灵葆雅公司（Schering-Plough）就会通过直接采购的方法招募人员，填补区域经理的位置空缺。

　　蒙哥马利（Julie Montgomery）是专门提供招聘与咨询业务的Sentigy公司人力资本部副总裁。她认为，先灵葆雅这样的企业之所以这么做，就是要尽量避免招入不合适的人员。这些公司往往愿意投入额外的资金，通过直接采购找到合适人选。“当你对中高层员工的聘任效果进行评估时，你会发现：从长远看，直接采购的方式反而成本更低。原因很简单——这样做失误率较低，而且引进的员工水平也比较高。最终，招聘失误的成本也就随之降低了。”

　　司马特（Bradford Smart）在他的著作《聪明的主考官》（The Smart Interviewer）一书中写到了招聘失误带来的成本问题。在他看来，失误成本因职位的不同而有所区别。总的来说，职位越高，招聘失误造成的成本也就越高。比如，对于一个年薪7万美元的主管职位来说，如果用人不当，损失的成本将高达52.1万美元。

　　员工看重的不是金钱

　　沙利文在过去几年中，为安捷伦及其他一些企业提供了大量的反挖墙脚策略。一旦公司发现了处在“危险中”的员工，就一定要马上采取防御措施。如果员工足够坦诚的话，公司应对其进行询问。问题包括：是什么使他们留在公司里，什么样的原因会促使他们离开。“在员工有可能离去前问这些问题，通常都能收到很好的效果。”沙利文说。此外，他还向员工发放问卷，要求他们写下自己最中意的工作，并且尽可能满足他们的部分要求。他说：“员工的要求很少涉及金钱。”

　　《爱他们，要不就会失去他们》（Love ‘Em or Lose ’Em）一书的作者凯（Beverly Kaye）告诉雇主们应“在金钱上竞争，在文化中取胜”。薪水自然是一个重要条件，但它决不是留住员工的关键。

　　波特斯（Michael Potters）是Glenmont Group的执行合伙人，他同样对企业文化的重要性推崇备至。有一次，一家新泽西的公司请波特斯为他们寻找一位高端销售专家。在候选人中，有一位女士是其直接竞争对手公司里的员工。在约见该女士时，波特斯向对方着重介绍了其客户公司卓越的企业文化。“她在企业文化理念方面与原老板格格不入。”波特斯说。最后他的客户成功地得到了这位女士。

　　你需要积极去应对

　　有人想偷偷猎走你的员工并不完全是件坏事，它至少说明你的工作团队具备吸引人的价值。沙利文以苹果公司为例：“苹果公司要求它的员工足够优秀，足以吸引猎头的注意，但同时公司对待员工非常好，以至于压根没人想要离开。”

　　多数猎头认为，优待员工是防止其被挖走的第一要务。除此以外，还应采取一些战术性策略。首先，企业的编制名录及电话目录不应被公开。其次，要求员工不得把同事的姓名告诉公司以外的人。此外，还要教会前台接待员如何辨别来挖掘信息的猎头人员。

　　沙利文说，如果竞争对手计划在你所在的区域进行大规模扩张，你可以考虑将当地的全部猎头聘用六个月。或者，当对方的猎头到来之后，立即将其雇来为你工作。

　　有些CEO会在同行间签订“禁猎”合约，合约中规定：除非员工自己找上门来，否则不能主动去做对方的工作。然而，即便如此还是有些窍门可循。比方说，一些饭店里会有专门收集名片的箱子，名片放进去后可以换取免费的午餐；另一种方法就是在商品展示会上设一个箱子，员工将名片投进去后可以赢得奖品。用人公司及猎头公司常常利用这样的办法来获取员工的名片，然后开始挖墙脚行为。

　　当然，哪怕公司采取再好的预防措施，仍有一些员工会想要投奔它的竞争对手。沙利文认为：如果这个员工价值很高，你就该告诉他，你会每个季度打一个电话问他是否对新公司满意。如果新东家不能让他满意的话，人事经理就会有很大希望把这个员工请回来。

　　人力资源专家把去而复返的员工称为“回飞棒”。这些人回来后，通常会对前一家公司怀有负面的印象。当沙利文碰到一个想跳槽的员工时，他就会说：“问问乔吧，他以前在那儿干过。”员工于是便会去向乔打探，而从这类同事那里得到的对于新公司的负面评价，往往更加准确也更具说服力。沙利文说：“这是一个相当棒的留人策略。”

来源：世界经理人

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