关于企业文化的心得体会_关于企业文化的断想

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当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。
　　企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。
　　企业文化是一种知觉。一种直接的感觉。很多时候我们很难用语言来表述它。
　　企业文化是对企业内涵的描述，而非评价。
　　企业文化是企业管理者的人生哲学。
　　企业文化真可以说是形形色色，MOTOROLA、AT&T、TOYATA、MICROSOFT、HSBC……它们的文化氛围各不相同，但它们都是成功的企业。
　　尽管不同的企业拥有不同的文化，但是在这些文化内涵中包含着共同的特征：公正、仁慈、自尊、博爱、正直、诚实、品质、服务和耐性，是放诸四海皆准的美德。这些美德及其永恒不衰的原则性仿若指南针，引导着企业管理者把企业推向深远而非深渊。
　　生活是一种使命。创造生活更是一种使命。创建企业文化就是在创造生活。
　　企业文化通过组织、群体、个体的行为和语言表现出来，但企业文化需要管理者来设计并创建。换言之，管理者有什么样的品质和人格，企业就有什么样的文化。我们身边的例证足以说明这么讲并不过分。企业文化要靠管理者来创建。管理者要靠管理来创建企业文化。管理者是企业文化的领导者、传播者、驾驭者。
　　企业通过高效率资源运用的手段来实现目标效果的最佳结局。企业文化的创建亦如此。企业文化创建的过程：
　　计划--确定目标：中国工商银行天津市分行的企业文化要推行什么。
　　组织--决定：创建我们的企业文化需要做什么，怎么做，由谁去做。
　　领导--指导和激励所有参与者。解决矛盾与冲突。
　　控制--对文化进行监控。
　　说谎不是我们崇尚的，但为了工商银行的全局利益，说谎可以吗？——企业文化存在着“两难”问题。优秀的管理者是一种稀缺商品。优秀的企业文化推广技能也是一种稀缺商品。　　
　　产业革命到经济全球化，从约翰·洛克菲勒到安德鲁·卡内基，企业文化早已不是新鲜事物。
　　当前的趋势和问题：变化中的企业文化——
　　全球化；
　　多样化；
　　新的道德准则；
　　激励创新和变革。
　　流行企业文化：全面质量管理（TQM：TOTALQUALITYMANAGEMENT）。包括：
　　强烈地关注客户，与客户互动——服务新理念。
　　坚决不断地改进——永远不能满足的承诺。“非常好”还不够，质量总能得到改进。
　　改进组织中每项工作的质量。质量是个广义的概念——它不仅与金融产品有关，并且与如何更方便快捷地为客户提供贷款、如何迅速地响应顾客的投诉、如何有礼貌地回答问题等等都有关系。
　　精确的量度。TQM采用统计度量组织工作中的每一个关键变量——如利润、贷款进帐率、表内表外挂息、公存与储蓄增量、费用列支等等——然后与标准和基准进行比较以发现问题、追踪问题的根源，消除问题的原因。
　　向雇员授权。进行逐级有效授权——TQM吸收业务一线上的柜员加入改进过程，广泛采取团队形式作为授权的载体，依靠团队发现和解决问题。
　　企业文化是万能的还是象征性的？
　　企业文化决定了企业的发展和未来——企业文化万能论。
　　企业文化对组织成果的影响十分有限——企业文化象征论。
　　现实是两种观点的综合。
　　工商银行的企业文化要推广什么？
　　成员的同一性。员工与银行保持一致，员工并非仅仅去体现他们的工作类型或专业领域的特征。员工要有起码的忠诚度与责任感。
　　团队的重要性。我们的所有工作是围绕着团队而不是个人。
　　对人的关注。任何决策都要考虑其结果对员工的影响程度。我们提倡开展人力资源工作，即把人作为一种资源，把人才作为一种稀缺资源。
　　单位的一体化。鼓励各单位——各处、室、支行、直属单位——以协作或相互依存的方式运做的程度。
　　控制。用于监督和控制员工行为的规章、制度及直接监督的程度。
　　风险承受度。鼓励员工进取、革新及冒风险的程度。报酬标准。对于员工加薪、接受培训和晋升的标准，用绩效因素取代资历、工作年限等非绩效因素。
　　冲突的宽容度。鼓励员工为了金融产品和服务客户所进行的自由争辩及公开批评。严禁并严肃处理匿名上告和私下传讹。
　　系统的开放性。银行掌握外界环境变化并及时对这些变化做出反应的程度。
　　成果倾向性。企业文化更注意其成果或结果，而不是其推广过程。
　　企业文化有强文化和弱文化之分。企业文化特别是强文化，对管理决策有很大影响。
　　企业所处的环境对企业文化有影响。
　　政府、顾客、同业竞争者……
　　经济条件、政治局势、社会动态、技术因素……
　　它们无时无刻不影响着企业文化。企业文化建立在民族文化基础之上。但是，随着来自国外、港、澳、台的客户越来越多，我们的企业文化中，“外来”成分也会越来越多。
　　要冲破狭隘主义。
　　工商银行要不要承担社会责任？——企业文化的困惑。
　　工商银行应不应该为因贫困而失学的儿童建立“希望基金”呢？工商银行应不应该为下岗职工提供“发自内心”的援助呢？无论答案是与否，都没什么对与错。
　　然而，我想，社会义务我们是要尽的——依法经营，维护环保……——至于社会责任，根据我们的经济绩效，限量。
　　世界顶级优秀企业以它们的实践告诉我们：企业文化中十分重要的一环，是对员工的道德培训。
　　员工道德培训的主题是；做可靠的银行员工。不做任何损害银行及同事的不合法或不恰当的事。为顾客着想。
　　企业文化中的员工道德标准。
　　——在我们所有的交往中要诚实和守信。
　　——可靠地执行分派的任务和职责。
　　——我们所说的和所写的一切要真实和准确。
　　——在所从事的所有工作中要协作和富于建设性。
　　——对待我们的同事、顾客和其他所有人都要公平和体贴。
　　——在我们的所有活动中要守法。
　　——始终以最好的方式完成全部任务。
　　——经济、节俭地利用银行的资源。
　　——为我们的银行和为提高我们生活环境的质量奉献自己的服务。管理者必须认知；今天可以接受的道德标准对明天可能是一种拙劣的指南。同理，目前运行的企业文化到了未来可能毫无意义了。因此，企业文化要适应企业变化。
　　实施企业文化工程，基础是企业的目标。不是为文化而创建文化，而是为实现企业短期最大盈利、长期稳定发展的目标而创建企业文化。
　　企业文化可以实行目标管理。
　　目标管理步骤：
　　1）确定当前企业文化的宗旨、目标；
　　2）分析环境；
　　3）发现机会和威胁；
　　4）分析企业的资源；
　　5）识别优势和劣势；
　　6）重新评价企业文化的宗旨和目标；
　　7）制定战略；
　　8）实施战略；
　　9）评价结果。
　　职业银行家——工商银行企业文化的目标成果之一。
　　创建银行文化，创造银行家。
　　企业文化与企业的组织架构有关，组织层次越复杂机构越庞大，企业文化的推广难度也就越大。但是，一旦企业文化得以建立，则难以改变。
　　企业文化与人力资源管理。
　　企业文化的渗透过程贯穿了人力资源管理的始终。
　　企业文化倡导员工具备真正的职业资格，人力资源工作中的重要一环就是使员工具备真正的职业资格。
　　人力资源管理可以通过员工培训方式来推广企业文化。
　　人力资源管理是企业文化推广的重要手段之一。
　　企业文化鼓励变革、促进创新。
　　领导职位易人，企业文化改变吗？——企业文化需要探讨的深层次课题。
　　企业文化是全体内聚力。是企业的组织行为学。
　　有效的领导和激励都是企业文化。
　　完善有效的企业文化推广技能：
　　积极倾听员工的意见和建议。
　　与下属沟通。
　　建立反馈控制机制。
　　有效授权——分工明确。具体指明下属的权限范围。允许下属参与。通知其他人授权已经发生。
　　训导——以平静、客观、严肃的方式面对员工。具体指明问题所在。不针对具体人。允许员工陈述自己的看法并保持对陈述的控制。对今后如何防范错误达成共识。选择训导程序，考虑环境因素的影响。
　　“空调”效应。——想让坐在办公室的员工脱下大衣或穿上大衣，没必要采用行政命令，只需调整空调的温度。
　　企业文化的推广要进行控制。
　　控制过程：衡量实际绩效。将实际绩效与标准或基准进行比较。采取行动来纠正。
　　企业文化控制的焦点，就是企业管理需要控制的焦点。
　　人员。
　　财务。
　　作业。包括一线员工的服务。
　　组织绩效——利润。利息进帐率。表内表外挂息。公存与储蓄的增量。费用列支。等等。　　企业文化要致力于建立管理信息系统。
　　集中数据处理。
　　面向管理的数据处理。
　　分布式终端用户计算。
　　交互网络。
　　专家系统和蜂窝通讯。
　　企业文化要层层推进，渗透到我们银行的业务一线。
　　企业文化注重创新——金融产品的创新。服务手段的创新。
　　企业文化注重力度——管理要有力度。文化渗透要有力度。
　　企业文化是杀一儆百与实施人性化管理的统一。

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