[紧俏是什么意思]紧俏员工兼职忙,怎么办？

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案例：

珠海某房地产开发公司的人力资源部经理曹先生最近实在是有些烦，因为他们公司通过各种渠道花费大量精力，好不容易引进的一个注册造价师竟然在同一个城市里有四张“办公桌”。

在房地产行业中，预算人才在市场上一直是比较紧俏的，所以想要找一个合适的造价师完全可以用“艰难”来形容。当初找到这位注册会计师，房地产开发公司就颇费了一番周折，报纸广告、网络招聘、人才市场、猎头公司都用上了，应试者不少，但真正能胜任工作的却寥寥无几，最后还是通过一些私人关系介绍才联系上了现在的这位造价师。

“他确实做得不错，很短的时间内就得到了老板和同事们的一致好评。” 曹先生说，“可是没过多长时间，我们发现，这名造价师经常在上班的时候借着去施工现场的理由外出，然后就不知去向了。起初我们并没有太在意，可有时公司急需他工作的时候也找不到他的人，这样的情况还不是一次两次。”

后来一次偶然的机会，公司发现他还在为其他企业提供服务，最让曹先生吃惊的是，这位注册造价师竟然同时在为好几家公司服务。因为曹先生所在的公司明确规定不允许兼职，所以造价师从未跟曹先生提及自己兼职的事情。对这位造价师，公司从不仅开出了一份很高的薪水，还有各种奖励政策，以此期望他能更好的服务于企业。

“我现在真的不知道该怎么处理这件事情，如今公司上马的项目一个接一个，这位经验丰富的造价师对于公司来说真的很重要。如果放弃他，我不知道还能从什么地方再找一个合适的人出来，可要是留下他，公司又绝对不可能纵容他的兼职行为。”对于这样的矛盾，曹经理有些无可奈何。

　　专家点评：

　　伍刚，华信惠悦公司的业务总监。

　　实际上，兼职的行为在当前的企业中是比较常见的一个现象，这里面可能既有企业在人力资源管理的一些问题，又有员工个人职业发展和素养的一些问题。华信惠悦资深顾问伍刚先生对上面的案例做了如下点评：

　　HR经理的失误：

1．一些人力资源经理在选用人才的时候，只考虑到候选对象是否具备胜任岗位工作的能力素质，往往忽略了另外一些问题。比如，这个人过去的工作经历是否保持一个相对稳定的状态，他是否能很好适应本企业的文化，其价值观是否与企业能保持一致等。人力资源经理在人才甄选时一定不能仅凭感觉或简单的了解而录用人才，还要综合考虑企业的人力资源管理体系是否适合这样的员工在企业发展。

2．工作不饱满，员工才可能会有时间去做其他的事情，因此，人力资源部门在职位工作设计的时候应该考虑如何使员工的工作量尽可能的达到一个饱满的状态，与此同时将其工作任务与绩效考核相挂钩，这样一来，员工也就难有闲暇的精力去兼职了。

3．作为专业的人力资源经理，他需要通过良好的沟通来掌握员工真正的需求，并根据他们的需求找到合适的满足他们的方式。如果物质条件不能使企业完全把握住他，就要通过软性的文化和激励来留人。另外，既然是对企业至关重要的稀缺的人才，人力资源经理完全可以想办法为他量身订做一些政策，以此来为他提供更好服务和支持。

4．企业与员工在建立劳资关系时，非常需要通过书面的形式让员工尤其是企业的核心员工明白，企业对其有何要求、约束和对他们的各种政策。上面的案例中，人力资源经理似乎没有明确的与那位房地产造价师签定带有约束条款的书面协议。如果是这样的话，在事后才想办法去约束员工，必然会打击员工留在企业服务的心理。

5．从企业的人力资源发展战略角度来看，案例中的人力资源经理并没有为企业设计好一个详细的用人规划和人才储备流程。未来企业需要多少人，需要什么样素质的人员，企业人员结构需要什么样的变化，根据企业的发展，事先都必须有一个系统的规划。这个规划对企业如何去雇员，如何进行人才贮备，如何培养、培训后备人才，如何使他们沿着企业所要求的道路去成长有很重要的指导意义。如果没有制订明晰的规划，那么从短期来讲很可能使企业陷入人才短缺的危机，从企业长期来讲，这很不利于人才的留、育、用。

　　给HR经理的建议：

1．当人力资源经理发现这样的问题时，首先应该去做的一件事情就是和兼职员工沟通，向他重申公司的工作纪律，再次明示公司的政策，并了解他的想法。如果兼职员工只是为了得到更多的报酬，这时可以考虑调整他的薪酬水平，使之高于行业平均水平，高薪留人是常用的一个方法；如果他觉得兼职是为了更好的实现自我价值，那么人力资源经理则要考虑如何在企业内部，为其制定更高层次发展的职位序列上。
企业要想真正留住一个员工，就需要把他的职业发展和企业的发展捆绑起来，也就是长期激励的问题。长期激励的方式有很多种，比如：股权和成就感激励。但这里还需要注意一个问题，从企业的角度来说，再稀缺人才也是有价格的，在当前的社会经济环境下，员工要在企业服务十年、二十年是很难想象的。因此，企业在与员工建立起雇佣关系的一开始，就要计划好怎么在雇佣期间充分用好人才。

2．如果经过沟通，员工仍然不愿意放弃兼职机会，而企业又不能接受员工的兼职行为时，人力资源经理不妨寻找有实力的中介机构，将这部分业务委托外包出去。就企业发展趋势来看，现在专业化分工越来越明晰，采用委托外包的方式既能回避这样的问题发生，又可以更有效率的完成工作。

虽然外包是最简单的方法，但很多企业更习惯用自己的人，这就需要通过一定的手段将这个关键员工的专业技术能力在尽可能短的时间内复制下来，即使这些关键员工一、两年或更短的时间就离开企业了，企业也不至于遭受太大影响。建议人力资源经理为这个关键的专业人士配备一个专门的小组，与他交流、讨论、学习，即便不能完全学到他的经验但也会复制到他的一些技术能力。

3．企业转变一下思路，既然知道这个员工在外面干活而且也拦不住，那为什么不在企业之下成立一家外包服务公司，让员工可以名正言顺，塌塌实实的为其他企业服务。这并没有改变公司大的政策，而其所得的收入，按一定比例分配给公司和个人，就等于员工为企业创造了更多的价值。
实际上，这是一种非常有效果的使关键员工留在企业的办法，因为建立这样一个公司不仅是为了一种利益的分配，更重要的是，可以通过这种方式使兼职者得到一种创业的满足感，从而激发他在企业里实现更大的自我价值。

　　给兼职者的建议：

1．尽管在很多人看来，兼职是有本事的人才能去做的事情，但从企业的角度来看，企业很可能会认为是兼职者的职业道德存在一些问题。也就是说兼职可能会给职业人的发展带来一些负面影响，因此在企业日趋看重职业道德的今天，职业人做出兼职决定的时候，一定要权衡和考虑这样的风险会给自己带来什么样利弊问题。

2．可以主动和企业谈判，消减自己的工资，明确按多少时间或按项目做工作，其他时间自由支配，或者跟公司提出开办一家外包服务公司。用积极的态度换取企业的理解和支持。（严睿）

来源：管理@人

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