【领导干部选人用人原则】我的用人原则和选人方式
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作为一名企业HR经理，我在招聘人才的过程中坚持以下原则：公平竞争；宁缺毋滥；去芜存菁；宁少求精；不拘一格，唯才是举。企业招聘主要有三种形式：内部选拔；收集人际网络信息和公开招聘。下面谈一谈自己的切身体会。一、内部选拔：内部提升：
优点：能有效激励员工奋发向上，易形成特色鲜明的企业文化。缺点：不易吸收优秀人才、自我封闭。遵循原则：唯才是举；调动员工的积极性。
内部调用：
优点：员工对工作环境、管理模式、企业文化熟悉，员工的向心力和企业的凝聚力较强。缺点：同内部提升的缺点相似。遵循原则：事前应征求个人意见；用人所长；调用后应更有利于能力的发挥和积极性的提升。
二、收集人际网络信息：熟人介绍：
优点：能真实、详细地了解员工的个人情况；员工个人对企业的忠诚度相对较高；聘用后离职率低；招聘费用低廉。缺点：易使公司内部形成长短不一的关系链；选人的范围狭窄；奖惩时的人情味较浓。遵循原则：须经考核测试合格后方可聘用；介绍面要宽泛一些；唯才是举，不避亲疏。
职介所：
优点：应聘者众；机会均等；快捷便利。缺点：应聘者的真实情况难以摸清；易造成应聘者鱼龙混杂。遵循原则：选定信誉较好的职介所；对应聘者尽可能再测试一次；信息要翔实准确。
猎头公司：
优点：效果显著；空降兵有时能大幅提升企业竞争力，快速打败对手，使公司面貌焕然一新。缺点：费用高；易使本公司其他同等职位员工有失落感、挫折感；成功率不高。遵循原则：保证较高的成功率；让所产生的正面效果远大于所可能产生的负面效应。
三、公开招聘：公开招聘的过程可分为以下几步：
1、刊登广告；2、接受报名；3、招聘测试；4、初步筛选；5、量才录用；6、招聘评定。
对应聘者进行的测试分以下几类：心理测试、知识测试、情景模拟、面试等四种类型。心理测试的内容主要包括智力测验、性格倾向测验、特殊能力测验三种。知识测验分三种试卷：一是专业知识，二是综合知识，三是相关知识。情景模拟要求面试者面临突发性问题，迅速制定应急方案／解决策略，当机立断地予以处理和解决。这主要是为了测试其心理素质、潜在能力、综合素质等。
面试包括非正式面试、正式面试、随机问答、论文答辩等四种。面试要求：1、提问要具有针对性，，避免“空对空”；2、气氛轻松和谐；3、简明扼要，避免“持久战”。
上传日期：2004-06-03
作者/转载：聂振亚
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