[竞争上岗演讲稿5分钟]竞争上岗: 赛马还是相马?

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    马场上，一声枪响，各位选手和坐下骏马箭一样飞向终点。在一番追赶之后，终于有一匹马脱颖而出，率先闯线，夺得冠军——这就是我们熟悉的“赛马机制”。 

有人说，时下流行的竞争上岗好比赛马。事实又是怎样呢？ 

竞争上岗是“相马”，而非“赛马” 

竞争上岗并非真正意义上的“赛马”，它仍然是“相马”。只不过“相马”的人由一个伯乐变成了一群伯乐。既然是相马，为什么还有这么多的组织竞相采用这种方式？为什么有这么多的人把它称为“赛马”机制？为什么它还能取得很好的效果？ 
这是因为，虽然竞争上岗不是真正的“赛马机制”，但由于其特有的“群体相马”形式，加上某些“赛马”的因素，给企业选择人才带来了一些机制上、心理上的变化，取得了较好效果。 

按照真正的赛马机制，组织选人时，应该让所有的竞争者在岗位上试用一段时间，最后留用实际业绩最好的人。而在实际操作中，受各种因素的制约，大家只能根据竞争者的知识背景、性格特点，所受教育和在其他岗位上的表现等，推测他是否能够胜任该岗位的工作。目前，这种“推测”选人的做法十分普遍：组织部门对干部的考察，就是根据干部政治表现、群众基础（德）、工作作风（勤）、能力与知识背景（能）、原岗位实际业绩（绩）等对其进行综合评价。猎头公司对人才的“猎头”，也采用“推测原理”。例如，甲公司委托某猎头公司招聘财务总监，猎头公司就从乙、丙、丁等企业的现任财务总监中找条件符合要求、本身又有意向的人向甲企业推荐。显然，这种“推测”成功的可能性很大，因为它是从其他公司的同种岗位上寻找最适合的人，等于把在其他同层次的赛场中得到冠军的人，聘到本赛场进行比赛，获胜的希望当然更大。 

但是，企业的大多数岗位不可能采用猎头公司这种“挖墙角”的方法；而组织部门传统的选人方法，又极易存在“暗箱”操作。在这种情况下，竞争上岗闪亮登场，逐步成为企业的首选。 

竞争上岗能够脱颖而出有它的必然。首先,竞争上岗尽管依然是相马，但毕竟伯乐由“一个”变成了“一群”。而相马时，伯乐们不能依照各自的喜好，而要使用统一的标准；不能随意相马，而要遵循规定的程序；对千里马的判断，也不是“一言谈”，而要综合大家的意见……这就保证了选人的公正性、公开性。 

其次,群体相马，每个人的评分只占很小的比重。通过“去掉一个最高分、去掉一个最低分”，偏离很大的评价分数被剔除，这就保证了结果的公平性和公正性。 

另外，竞争上岗以“说”获胜，“说”的内容是事先规定的：个人素质的优劣势、在原岗位的业绩、对竞争岗位的职责认识、对竞争岗位目前工作存在问题的分析、自己上岗后的工作思路、现场对评委和听众提问的答辩等等。所有这些，对竞争者的素质是一个综合检验。 

    评委的组成及结构也是一个关键因素。在中高层竞争上岗中，一般评委由三部分人组成：外部专家、高层领导、职工代表，各占三分之一。在对一个答辩者打分时，除了同样关注其现场表现外，外部专家主要侧重对言谈举止的考察；高层领导则偏重其实际素质进行打分；职工代表往往依照对其平时的了解作出评判，从侧面反映了答辩者的群众威信。当把这三种人的分数进行综合时，等于将三种角度的考察进行了综合。因此，“答辩分数只反映现场表现，不代表实际能力”的说法没有根据。 

总之，竞争上岗虽然还是相马，但其特有的“群体相马”机制，使之拥有了某些“赛马”的要素。按照这种相马机制相出来的冠军，在实际比赛中，十有八九也能夺冠。 

如何成功进行竞争上岗？ 

要使竞争上岗真正获得成功，并不容易。根据近几年在企业咨询中获得的经验和体会，我们认为竞争上岗的很多关键环节需要进行科学策划、严密组织与慎重实施。具体有几个最关键的问题需要特别注意： 

    首先，方案要科学、公正、透明。竞争上岗方案必须进行科学的策划。从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件，甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等，都需要提前写出方案，并向职工公布。只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。 

其次，执行中要绝对避免“暗箱操作”。在竞争上岗中，最忌讳的就是“暗箱操作”。这是竞争上岗之前，企业主要领导要达成共识的首要问题。如果领导进行干涉，那么评委在评分时必然会出现分数与竞岗者表现不符的情况。职工的眼睛是最亮的。一旦问题暴露，竞争上岗就会变成滑稽表演，影响极端恶劣。 

第三，做好发动与培训很必要。有两种消极心理会构成竞争上岗的阻力——当大部分岗位没有竞争者报名时，可能是它们在作怪。一是陪练心理——认为人选早已内定，报名也只是陪衬；二是顾虑心理——虽然想竞争，但是因为怕被人误解为“有野心”，或“向领导叫板”，而不敢报名。这两种心理阻力如果不能消除，再好的竞争上岗方案也无法取得效果。想消除阻力，前期发动与培训是关键。培训中除了理念培训、方案讲解、外出参观等措施外，一些必要的辅助性措施也很有效。例如，我们强调竞争上岗的另一个重要目的在于发现人才。对竞争失败，但表现突出的人，公司会收入人才库，将来重点培养。为了鼓励竞争，有的公司甚至规定，竞岗时每个人必须上报一级，否则，未来几年冻结一切提拔、外派学习等机会。这样做，既给了想竞争又不敢竞争的人一个竞争机会，又提醒了处于领导岗位的人：不是下属向自己叫板，而是公司向自己叫板。这对竞争上岗的参与率有直接推动作用。 

另外，竞争上岗过程的组织要严密，实施应慎重。“竞争上岗无小事”。现场秩序、答辩顺序、记分方法、公布分数的时间、录用的规则……每一个环节都不能出现问题。特别要注意两个关键：每一个决策都要有方案做依据；即使遇到特殊问题方案没有规定，也要以公平的原则、公开的方式解决，避免一切“没有理由”或“理由不充分”的事件发生。 

竞岗缺陷如何弥补？

竞争上岗既然是“相马”，就可能“相不准”，可能会有善于现场表现但实际能力不强的人竞争成功。这是竞争上岗必须克服的缺陷。 

    针对这个问题，比较有效的方法是实行“岗位动态管理制度”。即，对考核不符合要求的岗位通过下岗、换岗、淘汰等方式进行动态调整，包括动态竞岗和末位淘汰等具体制度。动态竞岗是指在出现岗位空缺或在岗人员不能有效履行职责时，随时进行的竞争上岗。它是竞争上岗的深化，也是实现岗位动态管理的必要手段。主要功能是，随时将因答辩技巧较高而竞争上岗，但不胜任工作的人淘汰，给有实际能力，但偶然表现不佳的人提供更多机会。按照这种思路，下列岗位可以列入动态竞岗岗位：在岗人员因考核不符合要求而被淘汰；在岗人员虽无明显过错，但开展工作不力，领导决定进行竞争；有人提出竞岗申请，经理办公会安排有关部门进行考察，认为符合条件；在岗人员因故辞职或被免职、因其他原因造成的空岗、企业因发展需要设置新的岗位。竞争者则通过自荐、推荐加考察等方式产生，程序按照竞争上岗的程序进行。利用这种岗位的动态管理思路，能够成功弥补竞争上岗方法带来的缺陷。
上传日期：2004-06-07
来源：《当代经理人》

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