[员工争取离职赔偿谈判技巧]争取离职员工凤还巢

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如果老东家招手，你愿不愿意凤还巢？如果旧员工在外磨练了一身高强武艺，企业也亟需拥有那些武艺的人，你愿不愿意重新聘用他?

台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了一千六百多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

向离职员工招手

尽管台积电向离职资深员工招手的动作，并非传统做法，但从过去的一些动作来看，也是其来有自。十月底的台积电运动会中，就请来已离职或退休的多位高阶主管参加，包括曾任资深副总的台湾大哥大执行长张孝威、清大科技法律所荣誉教授陈国慈、已退休的副总经理黄彦群、跳槽联电又再转任汉民科技总经理的前任副总许金荣等，对于这些老同事，台积电给予高规格的款待，董事长张忠谋也一一唱名介绍这些旧主管。

对离职员工表达欢迎之意，是台积电为配合未来一年的产能扩充，以及技术发展需求，所启动的大规模人才招募计划的一环，总计台积电至2004年底人才缺13为三千名，第一步骤会先招募五百名有经验的半导体制程及研发工程师，尽管台积电对求职者仍极具吸引力，但近年受IC设计产业蓬勃兴起，晶圆制造为主的公司在招募人才上的确感到瓶颈，要达成预定目标，向离职员工招手已是扩大征才范围的必要策略。

其实，针对绩优离职员工的争取回任策略，台积电早已有再聘雇的规范，对于离职员工再回公司的年资、职级、叙薪等，都有明文规定。这次大规模发出的上千封信函，主要是针对职级三一至三四(相当于副理级以下)的绩优员工，工作内容则广泛涵盖晶圆厂生产线各部门、研发、及行政支援体系。

信函发出的短短两周之内，已有五、六十名员工表达愿意回任的意思，以目前台积电能够提供给求职者的前景与机会，这个数字应该还会持续增加。别让离职员工成为“被遗忘的财富”

这是个充满诱惑和变幻的社会，不可否认的，即使企业尝试过所有的办法去留住人才，但是还是会有一些菁英分子离开公司，无论是对企业还是员工来说，“终生员工”的概念都是不太实际的。

在许多管理者的眼中，这些旧员工在离开公司的同时，也脱离了与原公司的一切联系，他们不再为公司创造财富，公司应该将更多的注意力放在现有和潜在员工的管理和激励上面。这样的想法不能说不对，但与其让离职员工就像“泼出去的水”，还不如用更积极的态度，不要让他们变成“被遗忘的财富”。

近年来，许多跨国公司的人力资源部，出现了一个新的职位——旧员工关系主管，专门负责与离职员工保持联系和交流，包括建立离职员工档案 CRC(Communication Records Card of Leaving Employee)、定时寄送最新的通讯录、邀请他们参加公司的各项活动等，让他们了解公司的长期发展规划、业务方向和内部管理变动情况，征求他们的相关意见，并在尽可能的范围内帮助这些离职员工。

透过交流与沟通，这些离职员工不仅可以为原公司继续传递市场讯息，提供合作机会，同时也可以结合现职的实际工作经验和感受，对原公司的内部管理和运作方式，提出宝贵的改进意见。事实证明，有相当多的离职员工，最终都变成了原公司的拥护者、客户或商业伙伴，继续为公司创造大量的财富。

好马也可以吃回头草

一直以来深谙此道的麦肯锡公司(McKinsey＆ Company)，在旧员工关系的管理上投入相当大的精力，他们把离职员工的联系方式、个人基本情况，以及职业生涯的变动情况等资料，输入前员工关系资料库，建立了一个名为“麦肯锡校友录”的名册，他们把员工离职称为“毕业离校”，现在这些离职人员中不乏上市公司CEO、华尔街投资专家、教授和政府官员，这些人至今与公司保持着良好的关系。

其实麦肯锡也很清楚，这些离职的人才再回到公司的可能性并不大，但这些身处各个领域的社会精英，随时都会给麦肯锡带来更多的商机。以生产伺服器著称的升阳电脑(Sun Microsystems)CEO麦克里尼(Scott McNealy)曾表示，他为公司培养出众多(其他公司的)CEO感到自豪，而不是懊恼。

中国有句俗话：“好马不吃回头草”，许多企业在对待离职员工的态度上，也抱有同样的成见，受传统思想的影响，多半认为跳槽员工的忠诚度值得怀疑，同时返聘员工在面子上也说不过去。

成本降低，忠诚度更见提升

其实，在现代人力资源管理体系中，关于如何“留住人才”这个概念的范畴是很广泛的，人才的跳槽离去在某种程度上，确实是公司的一种损失，“新草看上去可能更绿一些”，但事实往往并非如此。

第一次雇用这些员工时，可能由于了解不够，而不知道他们的价值并做出相对应的承诺，导致他们离职；但有了第二次机会，对企业来说，很可能会发现金矿。

其一，离职之后的经历对这些员工而言，是一段宝贵的财富，不同的环境和工作内容，进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加，回任者的选择往往经过了深思熟虑，这些人对公司的忠诚度也更值得信赖。

其二，雇用一个熟悉本职工作的旧员工，与招募一个新手的成本相比要低得多，统计资料显示，雇用一个新员工所需支付的招聘、培训，以及相关的业务费用，超过了支付给该员工的个人薪酬，但是如果这个人原本就熟悉公司的业务流程，能够顺畅的与公司管理层进行沟通，快速融入企业文化与团队之中，就能大幅节省上任前的培训费用。

愈来愈多的大企业，已经将返聘员工列为员工招募计划中重要的一环。摩托罗拉(Motorola)对于离职员工的返聘，有这样一条规定：如果公司员工离开公司九十天以内，重新回到公司，其年资将跳过这一段离职时间连续计算。美国长途电话公司斯普林特(Sprint)甚至在员工离职半年后，仍会打电话给他们，除了做离职原因的探究外，也会以持续不断的关怀，尽力争取他们“凤还巢”。（郭子佳）

来源：HR管理世界

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