试用期的时间规定_试用期的“剥削黑洞”
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日前，从北京市第七届劳动人事争议案例研讨会上传出消息，《劳动合同法（草案）》已经进入调研和征求意见阶段。国务院法制办公室政法劳动社会保障法制司的负责人就草案中的有关意见向与会专家征求建议。在就业市场上，试用期在部分招聘企业中逐渐走了形，变了味儿，很多成了不再是《劳动法》规定意义的“考察期”了。试用期，在某些单位和企业，甚至成了超低使用廉价劳力的“合法手段”。对于急于找工作的大学生和打工者，他们堂而皇之地招之即来，在所谓的“试用期”即将结束时挥之而去。
新近的《劳动合同法（草案）》“意见”中提出：“劳动合同期6个月以下的，最多只有15日的试用期。11年以上的劳动合同，试用期不超过120天。高级岗位试用期可适当延长，但不能超过180天。”补充了试用期时限规定的一短一长的“两头”，完善了政策的连续性和完整性，而且从条例走向了立法，可以说是一次不小的进步。
但现实中最“主流”的“试用期”变成“剥削期”的情况，是出现在劳动合同签约期为半年到数年。招聘单位的集体利益动机，也要求他们在招聘行为中采取利益最小付出的行动。即便正派的企业，大多数也是采用“最大值”，有不良用工历史的单位和企业就更善于钻政策的“空子”了。这类不短不长的劳动合同的试用期，恰好成了具有一定人员流动性的“剥削期”的最佳寄生所在。令人遗憾的是，这次意见征求中并没提及这几个时段试用期成为“剥削期”的针对性的解决办法。
在招聘单位、企业与被招聘者在就业合同签订谈判中，实际就是“强势”与“弱者”的关系。在试用期这个区域里，其实不仅意味着企业选择人才的权利，同时也意味着被招聘者尽早正式工作的权利。如果立法不能考虑到这点，就有可能造成“公正的偏差”。
所以，此次《劳动合同法》立法，应该认识到，试用期正成为劳动保护中“软肋中的软肋”。立法者及参与者应考虑到对用工单位的实际用工权力外沿的限制，对试用期间各方面权利的利益诉诸能力都应有的考虑，方能达到兼顾各方面利益的效果。
来源：成都晚报
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