【一家公司有多个hr一起招聘】HR，请给招聘留一个更加重要的位置
【jianli.jxxyjl.com--HR管理】
在多年来的人力资源项目咨询工作中，有颇多感触，其中对于招聘在人力资源系统中的重要性问题感触尤深。人力资源应该是一个系统的工程，招聘在其中应该占据首要的位置，但是，在做项目时，更多的企业是仅仅做了薪酬体系设计，对于咨询项目组提出的诸如招聘等其它方面的方案，往往得不到企业高层的关注。毕竟，钱才是最有效的工具。在做客户回访时，客户又会表达出对现状的一些不满：薪酬永远不能公平，绩效永远无法标准化，该留的留不住……问题到底在哪儿呢？
通过对客户的人力资源管理体系的进一步分析，可以看出，在人力资源的管理中，HR把大量的精力放在了薪酬分配和绩效考核上面，对关键的“进口”——招聘环节却不怎么关注，造成了人力资源后续工作的无穷隐患。在人力资源的所有工作中，招聘应该是最重要的，这一点从招聘工作在企业管理中所起的重要作用可以看出来。
招聘最基本的作用是解决企业的人员补充问题，在解决这个问题时，企业传统的做法可以分成三个层次：
第一层：应急层。就是某一岗位人员突然离职或企业突然接到一大笔订单，造成这一岗位人员紧缺，人力资源部门立即去招聘，人员一到岗，HR便不再管，去忙其它的事情。
第二层：程序化层。企业根据自己现有的发展规模、员工流失现状，做出招聘计划，定期招聘。这一计划如同制度一样，通常不会改变，HR仅仅是根据计划，定期为不同的岗位招聘到一定数量的人员。
第三层：计划层。根据企业的人才战略、分析不同的岗位对于人才的需求状况、制定详细的员工招聘计划，定期招聘。这一层次优于上一层次，因为程序化层一般基于人员流失数量给予补充，但是计划层更细致地考虑了岗位技能的需求，招聘的人才更加符合岗位要求。
解决用人问题是企业招聘最基本的一项职能，还有一些职能是紧紧围绕于此而又高于此项职能的。可以把它划为第四层：规划层。与计划层不同的是，计划层是基于企业内部岗位对人才的需求，招聘到比较合适的人才，但是，对于外部人员关注较少，仅仅可以考虑到是否可以胜任这一工作。就该说，人是非常复杂、多样的，其需求也是多变的，计划层招聘虽然解决了人岗匹配问题，却无法解决员工与公司是否匹配的问题。招聘是最能体现公司的价值观和人才观的。在招聘的过程中，如果只重视了岗位职能的要求，忽视员工价值观的倾向，这样的招聘其实是比较危险的招聘。因而在招聘时，应该做更多的规划，把注意力更多地放在外部人员的综合素质及价值观取向上来，比如是其否认同企业的企业文化等等。
第五层：战略层。这一层次的招聘的作用已不仅仅属于满足企业人才供需这一范畴，而且会为企业发展战略、外部竞争等服务，属于较高层次的招聘，相对要付出更多的成本。比如A公司需要500名某一类型的高端人才，而市场上目前这类人才有1000名是相对优秀的，A公司可能会招聘1000名，然后在试用期内慢慢选择，这样，在试用期内，A公司的竞争对手在人才市场上面便找不到这方面的优秀人才，在人才上便失去了先机。
目前国内大多数企业的招聘工作停留在前三个层次。主要是因为企业比较看轻招聘在人力资源部门所占的位置。虽然表面上看很多企业的HR没时间做战略性工作，而是被日常的招聘占用了太多的时间。其实，是因为在人力资源的工作分配中，给招聘所配备的人员过少，或者根本就没有专门的人负责，而招聘工作在HR工作中又是必不可少的，所以，很多HR抱怨没有时间做更加重要的人力资源战略规划，时间紧迫情况下，HR们的招聘工作质量自然也大打折扣，能做到第三个层次已经不错了，很难再提升到更高的层次。
所以，企业的人力资源部门中应设置相对于薪酬、绩效考核等更多的人员，应给招聘工作留一个更加重要的位置。（刘天峰）
来源：仁达方略
-
[人才测评技术及应用]人才测评技术的几个基本要素详细阅读
1、 行为样本： 人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测，而总是抽取这类事物中最具代表性的一部分进行观测，进而推论该事物的普遍特性。在进行心理测量时，往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查，借以推测个体的心理特征。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做...
-
人才测评应用范围|人才测评应用范围详细阅读
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节： 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 人才测评是一项基础性工具，在以上的环节中它会从如下几个角度进行评价： 招聘与选拔：我们可以根据您的岗...
-
测验你的逻辑力开锁密码_测验你的择业倾向详细阅读
从心理学讲，选择一个适合自己的职业，要涉及到性格、气质、兴趣、能力、教育状况等许多方面。那么，以下两组20个题，只要在题后回答是或否，就可以帮你出个好主意。 第一组 1．就我的性格来说，我喜欢同年轻人而不是同年龄大的人在一起。 2．我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想。 3．对于别人求助我...
-
【共性和个性的原理】个性测评的原理与方法详细阅读
物理和生理现象可以测量和评价，这是人们熟知的。那么，个性可不可以测量和评价呢？要回答这一问题，首先要了解什么是测量。测量就是比较，有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度，便用尺来比较；要鉴别某物的重量，便用砝码来比较。同样，个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见，不管是物理测量还是心理测量，其过...
-
亚马逊测评中介|测评提升中介详细阅读
延伸引发需求 随着市场的发展演变，人才中介服务机构的功能在不断延伸，许多国外大型人力资源服务机构的主要服务项目包括了高级人才的招聘和培养。可以看出人才中介机构的服务领域不仅限于提供人才交流市场，还可以进行延伸，提供更高级的服务：例如开展有针对性的职业培训、为求职者和企业员工进行职业生涯设计、为企业提...
-
[职业测试做不完]职业测试，你做了没有？详细阅读
当前，在北京、上海、深圳等人才集散中心城市，越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的服务，有些地方还出现了私人职业顾问；在一些大型招聘会上，也出现了职业测评的身影，许多应聘者拿着职业测评结果去找工作；许多高校开设了专门指导学生职业规划的课程……据了解，仅每年200万的大学毕业生，需要就业以及相关...
-
城市在上升|走在上升空间详细阅读
苏永华谈人才测评 中国第一位以现代人才测评为研究方向的心理学博士。中国四达公司测评中心主任、全国心理技术应用研究会常务理事兼副秘书长。 为什么使用人才测评？ 财智：最近一段时间，人才测评受到相当一些企业的青睐,武汉凯迪电力有限公司就在一年内请您主持的中国四达上海测评中心实施了三次大规模人才测评。你个...
-
[人才测评系统]体验人才测评：你到底适合什么工作详细阅读
你对自己了解多少？你习惯锐意创新还是务实有序？处理问题是情感占先还是理智第一？在性格这只无形之手的背后，什么样的工作最适合你？最近，北京市人事局人才测评中心启用了一套新的人才素质测评系统，于是记者亲身体验，看看步入新闻这行是否“误入歧途”。 人才素质测评题一共有104道，答起来并不难，比如：“做一件...
-
当今流行的歌曲_当今流行测评方法大观详细阅读
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人事测评方法，下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。 一、 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其...
-
[人才测评系统]接受人才测评 了解整体素质详细阅读
传统选人方法?常常具有经验性、随意性和片面性，不能全面的、整体的、发展的了解个体的特征。现代人才测评方法，其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标。引入人才测评方法，从某种意义上杜绝了...