【人力资源管理的变革】多重人力资源管理变革 避开人才管理独木桥
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从事管理咨询几年来，笔者发现在企业里普遍存在管理独木桥现象：公司员工如果不处于管理岗位，职务、薪酬一般就只能维持在固定水平，不能得到提高。所以，为了提高收入和晋升职务，基本上所有员工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过管理独木桥。但是，管理岗位毕竟有限，并且对知识、技能和经验有特殊的要求，在自己专业领域的表现优异的员工并一定是好的管理者。现实往往是这样：一方面，企业少了一个优秀的专业人才，多了一个无能的管理者；另一面，在挤管理独木桥的过程中，造成优秀人才的流失。如何避免管理独木桥呢？建立科学有效的人力资源管理的体系是根本解决之道。
1、变革岗位管理体系，科学划分职类职层。对于制造行业企业来说，一般可以把公司员工划分为管理类、技术类、作业类、市场类、专业类等职种。每一职种根据不同的特点，合理划分职层。比如，管理类的员工可以划分为高层、中层和基层，技术类的员工可以划分为高级工程师，工程师和助理工程师等。让员工深刻认识到，只要努力工作，在每一职种序列中，都可以不断晋升。
2、变革薪酬体制，建立多种职业发展路径。根据岗位设置和职类职层划分结果，变革与相应的薪酬体制，建立管理序列、技术序列、专业序列等多种发展通道，让高级工程师等享受高层管理者待遇。让员工深刻认识到，在不同的专业序列中，都能拿到满意的薪酬。
3、建立职业生涯和培训体系，为员工发展提供基础。企业可以根据员工职业兴趣、心理特征等多方面的测评结果，帮助员工分析优劣势，让员工根据自身特点与企业需求，在各专业职种和行政管理等通道中来选择未来的职业生涯发展方向。企业根据员工不同的职业生涯规划，量身定位培训方案，帮助员工在各自的专业序列中快速成长。
通过建立科学的人力资源管理体系，可以有效的避免管理独木桥现象。在各自的专业序列中，员工在职务晋升、薪酬体现、员工发展等方面都有了广阔的通道，尤其是从事技术、业务工作的员工有了不断发展的机会，不仅避免了技术型或业务型人才“政务”缠身而无用武之地的现象，还可以有效的避免员工的流失。（葛飞）
来源：中国人力资源网
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