[影响薪资的因素]影响薪资六大因素2003年最新报告

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国内知名的人力资源服务机构前程无忧耗时数月，采集了通过前程无忧成功求职的200万个样本，覆盖北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、西安、杭州等8个城市，编制了影响职业经理人薪资因素的最新报告。
　　参加此次调查的200万个受访者来自IT通信、消费品、工业品、金融服务、专业服务、生物制药、零售分销、媒体、互联网、保险、建筑房地产制造业等行业；受访者所在的企业18.4％为私人企业，8.8％为国有企业，20.8％为合资企业，23.7％为外资企业，16.1％为独资企业，5.3％为办事处。调查中所指的“薪资”包括薪酬、奖金、年终分红及各种现金形式的津贴和补贴。

　　职位：“企业老总”年薪弹性最大
　　调查显示，地区的差别导致了薪资的差异，但对收入影响最大的是白领（经理人）在企业中的职位。受访者的职位按“一般员工”、“经理和主管”、“总监和高级经理”划分为低、中、高档。其中深圳高级经理人员的收入最高，平均达18.1万元，超出广州高级管理人员平均薪资13.5％，是深圳一般员工平均薪资的459.3％；上海的职位收入差异最大，高级管理人员的薪资是一般员工的5.3倍。（见表一）
　　“企业老总”（包括正副总经理、总裁、区域经理和职能总经理等）是这次薪资调查中最特殊的一个群体，受访者所在企业的规模被限定为员工超过100人、跨地区经营管理。调查显示，年薪在20万～50万元占56.8％，50万～100万元
　　占33.5％，100万150万元占7.4％，50万～200万元占2.0％，200万元以上占0.3％，级差达到52.5倍。如果考虑多数受访者对披露薪资的保守态度，则此间的差距可能更大。调查发现，对“企业当家人”薪资影响主要是行业，如生物医药、信息技术和房地产行业的薪资居前，其次是企业性质，外资企业的负责人年薪集中在40万200万元，民营企业负责人的收入差异很大，最高值1050万元就产生在民营企业中，而国营企业负责人的收入则总体较低。

　　英语：精通者升职机会高3倍
　　随着中国城市国际化程度的日益提高，英语熟练程度与收入高低开始相关。市场和销售类职能相对更看重个人的英语能力，精通英语的人在企业内的各个职位上更容易获得高薪。因英语水平导致的收入差异超出了由于职能不同带来的收入差异。
　　接受此次薪酬调查的200万人中，高级经理占5％，中层经理和主管39％，一般员工56％，这一结构恰巧与多数企业内部的职位分布相匹配。
　　调查发现，精通英语的人群中担任高级职位的比例达到9％，英语一般的人获得要职的概率仅3％，这意味着，精通英语者谋取高级职位或得到晋升的机会是英语一般者的3倍。另一方面，仍有高达91％的英语精通者在企业内担任中级或普通职位，随着在中国掌握中、英双语的人群增加，语言对收入高低的影响总体呈减弱趋势。（见表二、表三）

　　行业：生物医药行业年薪最高
　　调查显示：2002年中国收入最高的六个行业分别是生物医药、快速消费品、化工能源、信息技术和互联网、金融和电子技术。比如八大城市的销售职位平均年薪达45613元，生物医药行业的销售职位年收入则高达54196元，超出平均值近万元；市场类职位平均年收入48237，而生物医药行业的市场职位达到63190元，超出15000元；行政人事类职位四城市平均收入30916元，金融业则高出6000元，达36500多元。但调查同时也显示，上述行业的职位专业性较强，对从业者的专业知识（如产品特点、行业近况等）和综合素质（如学识、外语和经验等）要求较高。（见表四）

　　公司性质：欧美品牌经理年薪为超过12万
　　调查显示，欧美投资企业的平均年薪最高，超过6.1万元，民营／私营企业的薪资水平最低，不足3.5万元，而且不同公司性质的员工薪资的差异呈现出随着职位的上升而拉大的趋势。比如欧美独资企业的品牌经理平均年薪为12.4万元，在民营和私营企业里平均年薪6.3万元，前者是后者的2倍；欧美独资企业的会计是民营和私营的1.55倍。
　　（见表五）
　　如果再考虑福利待遇的差别，公司性质对企业员工的薪酬影响更加深远。

　　资历作用大于学历
　　调查显示：总体上学历越高，收入越高。但学历常常和资历（工作经验）综合影响收入的高低。以上海外资企业的的软件工程师为例，本科应届毕业生的年薪超过工作1年的大专生；应届硕士毕业生第1年的收入低于已工作4年的大专生，但是有2年经验的硕士学历的软件工程师的年薪是工作6年大专生的155％。再如上海外资企业的质量经理，同样28岁，工作6年的大专学历者年薪是同岁本科学历和硕士学历者的83.3％，到31岁，大专学历者收入是本科生的3／4，是硕士学历70％。
　　但是随着资历的积累，学历对收入的作用趋于减弱，工作经验的影响趋强。仍以上海外资企业的软件工程师为例，工作2年的硕士年收入低于有5年资历的本科生6000元，31岁硕士毕业的外企质量经理仅比本科学历的质量经理年薪多1万元，每月差不足800元，而前者比后者晚工作了3年。（见表六、表七）

　　隐性收入拉大薪资差距
　　企业的福利政策可分为强制性福利和自愿性福利。强制性福利就是根据国家政策法规，企业向员工提供的养老保险、医疗保险、失业保险、公积金和各种政府明文规定的节假日等。
　　薪资的不同影响到企业和个人交付的社会保险和公积金的多少，薪资高者得益也高。调查显示，四成左右的民营／私营企业没有为员工设立和交纳住房公积金，使得白领们的实际收入差距进一步拉大。
　　自愿性福利是企业根据自身特点设置、国家政策法规规定以外的福利待遇。主要形式有：
　　补充公积金或住房贷款利息给付。
　　在税前提取员工工资总额的15％－20％作为住房基金，而企业在员工购买住房时一次性予以补助。有些企业甚至逐月支付员工住房贷款部分的利息，鼓励员工为企业长期服务。
　　附加医疗综合保险和商业人寿保险，除国家规定的正常的养老保险金外，对员工的门诊、急诊和住院等给予保险，或另行购买一定数额的额外保险。
　　教育和培训福利，除了对员工进行岗位相关培训外，还对员工参加正规教育课程和学位申请的费用予以资助，鼓励员工提高能力，增长见识。
　　带薪休假。给予员工更多非国家法定假期，并保留此间的薪资，有些企业还安排和资助员工的休假旅游。
　　调查显示，外商投资企业为员工设立的自愿性福利比较常见，形式也比较多样。一些企业甚至开始为员工的子女教育提供资助。这些福利不仅使员工的薪资水平“隐性”提高，而且体现出企业管理的“人性化”，在吸引和激励人才时“别具一档”。不同性质企业的福利待遇从高到低依次为外商独资（欧美企业）、合资／合作（欧美企业）、外商独资（非欧美企业）、合资／合作（非欧美企业）、国有效益好的企业和民营私营企业。

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