【美国第1军】向美国军队学习招聘

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美国军队先发制人的招聘策略值得商业公司学习。筹资者、体育星探和猎头公司提供了另外三种招聘模式。

Martha R.A. Fields 著

多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系，希望有人能立刻填补空缺。人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。应聘者的简历被详细审查，召集合格者面试。一切顺利的话，新人可以在一段时间后上班。这一时间可能长至数月之久，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。

公司经理们应该学一学美国军队快速、主动的招聘模式。


美军模式：先发制人

在美国几乎每一个城镇都有军队征募官员办公，在上班时间招募人员总是在位恭候，想参军报国的人可以随时登门。如果一个潜在的应征者打电话来，绝对会有一个真人应答，而不是一个语音信箱。

公司在招聘方面能从美国军队学到很多，美国军队采取的是积极主动的、持续进行的招聘策略。例如，海军就总是在“寻找一些优秀的人员”。长期以来，美国军队十分重视建立应征人员档案，并在新一轮征兵中利用这些信息。

美国军队是创造招聘广告语的领先者，例如那条脍炙人口的“尽你所能”(Be all that you can be)。许多这样的口号今天在许多成功的公司里成为时尚，效果依然惊人。不过，美国军队可是用了几十年了。美国军队应用高科技招聘技术也是一马当先，它使用的CD-ROM和充满动感与个性化的网站是许多公司望尘莫及的。

公司能从其中汲取哪些经验呢？首先是要认识到公司在哪些方面出了错误，而美国军队又在哪些方面采取了正确的做法。

美国军队邀请经过精心挑选的少量候选人参加面试，并最终确定最佳的人选。对于第二、三、四名候选人，他们采取了一种比较特别的做法：他们会与这些候选人保持一段时间的联系。尽管每一个招聘人员的风格不尽相同，但是大多数招聘人员会这样做：决定哪些工作或利益是申请者最感兴趣的，在三个月的联系之后，大多数招聘人员会给面试者寄一份有针对性的后续记录或是适合的手册或最新信息。只有当候选人明确给出否定的答复，这种通信才会终止。

包括陆、海、空军和海岸自卫队在内的美军各军种，其招聘流程都是长期连续和积极主动的。他们有时不能达到招聘目标而受到攻击时，也绝不放弃这种特点。他们的策略是回过头来重新评估问题出在哪里，然后进行彻底的自我改造以适应招聘市场。他们非常有效，常常能争取到那些本来打算进军商业领域的人士。

美国军队并不是先发制人招聘模式的唯一范例。筹资者、体育星探和猎头公司同样提供了公司能够采用或适应的招聘精英职员的指导方针。

筹资者模式：发现黄金

筹资者可以被看作是最终雇主。他们必须特别擅长于说服人们掏钱资助某一特定的事业。我们可以认为，资助者就是他们的招聘对象。很多情况下，他们招募的资助人会被别人连珠炮似地加以游说，力劝他们资助另一家而不是这家公司。确保获得资助人的资助往往要花费数月甚至数年之久，但是一个明智的筹资人对其锁定的目标会保持足够的耐心。

那么，筹资者的座右铭是什么？是发现并说服潜在资助人。筹资者认为，他们的工作就是获悉谁拥有时间、兴趣和资金，有助于成就他们的事业。经常地，发掘一个潜在的资助人需要数月或数年之久。筹资人——这些聪明的人际网络工作者——知道，只要保持耐心和持之以恒，艰苦的耕耘终将获得丰厚的回报。因此，他们不断使用各种方法招募资助人，比如举办筹资活动和精心设计的公关活动。

好的筹资者全面研究潜在的资助人，他们可能要很关心资助人的个性、朋友以及他们曾经资助的事业。

把那些不太主动的潜在资助人列成一个清单，对筹资者来说可能是一个行之有效的方法。作为筹资人，你需要问问自己，哪些潜在资助人是你有意引入你的公司的？他们的职业和个性为何？你可以使用哪些方法让他们知晓，他们是如何很好地同你的公司相匹配？


招聘者必须像筹资者寻找潜在资助人那样，发掘潜在的员工。公司需要发掘哪些人？答案是：那些最近在报纸和行业杂志上频频露脸的人物；被丰厚条件吸引而离开公司的旧员工；公司上轮招聘中的第二、第三候选人；那些拒绝了公司提供的工作机会的候选人；公司员工推荐的人选；先前已经参加了招聘会或者曾经申请过工作职位的人。

体育星探模式：善待“明星”

人才竞争日渐升温。很多员工不会留驻于最高薪水，而宁愿选择那些为其量身定制的工资、福利、工作灵活性和补贴等组成的薪酬包。薪酬包解决了他们最关心的问题，这就是“我从中得到什么”。

一家科技公司给工程师的起薪为8万美元，外加一份10万美元的签约奖金。然而这还不是报酬的全部，其余还有股票期权、安家费和其他津贴也包括在达成的协议之中。

“这看起来都很好，”你可能这样想，“但是我们公司不会与任何人签订百万美元的合同。那会带来什么后果？颜面尽失？”

答案是彻底否定的。然而，把员工当明星般对待，可以做到非常节省成本。例如：

招聘伊始，就要让应聘者感觉自己像是国王或王后。要确保前台接待员、人力资源部门和招聘经理办公室里负责接待应聘者的员工，其态度诚恳、舒适和友好。而相反，太多的应聘者都曾遭遇过许多公司“别打电话给我们，我们会和你联络”的态度。

可以考虑向应聘者赠送糖果、鲜花、气球、音乐会或戏剧表演的门票。你可能从未听说过有人这样做，然而这样做的理由十分充足，它能够向候选人表示他们与众不同，你的公司也因此与众不同。有什么公司曾经如此周到地对待他们？又有什么公司曾经采取过行动，对自己钟意的应聘者表示过的确喜欢他们？

猎头公司模式：建立网络

猎头公司获取经理人信息的方法之一，就是参加专业性组织以及社会、商业和社区活动。他们甚至可以资助这些活动，从而在特定人才市场上提高他们的曝光率，并由此可以收集参加活动的各种人士的商业名片。同恰当的人建立起人际关系网，是猎头公司的一项核心工作。

以下是一些可以从猎头公司学到的一些招聘技巧：

每月为招聘经理和招聘人员拨出预算，用以培养同潜在候选人的关系。可以考虑将这些人带到美妙的餐厅或运动场所小聚的传统方法。

定期对市场进行调查，弄清楚哪些公司留有杰出人才，他们为什么留在那里。然后考虑应该采取哪些行动，诱使他们踏入你们公司的大门。

保持以下内容的数据库适时更新：以往的模范员工；学员和实习生；在网上或亲临求职的个人；应聘某一职位的第二或第三位候选人。

猎头公司和筹资者建立复杂的数据库，利用每次活动培植和吸引目标人员，然后保持数据库的及时更新。一个有用的诀窍是，每季度或隔月进行电子或信函直邮营销。通过这种方法，不断更新候选人资料，使他们不会跑出你的控制范围。

在招聘方面，美国军队、筹资者、体育星探和猎头公司与商业性公司面临的问题大同小异。为紧随时代的步伐，而不仅是为填补空缺而疲于奔命，公司应该不断进行自我改造，更新他们的招聘策略。

原文经许可摘自Martha R.A. Fields所著的Indispensable Employees: How to Hire Them, How to Keep Them一书，Career出版社（Franklin Lakes, New Jersey, USA）出版，作者2001年登记版权。黄道文译。

作者Martha R.A. Fields系人力资源与管理领域的作家和演说家，现任Fields Associates公司总裁和首席执行官 ,

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