员工招聘表|员工招聘：何时走出经验“壁垒”

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当即将走出校门的大学生抱怨用人单位筑起的一道道“工作经验”门槛制约了他们的职业选择时，用人单位也在为大学生求职简历上那眼花缭乱的“实践经验”感到迷茫。其实，用人单位在人为地设立起经验“壁垒”的同时，自己却走进了人力资源管理与开发的“沼泽地”。　　

　　经验越多越好吗？　　

　　谁都希望使用现成的人才，“母鸡拿来能生蛋”。然而，经验毕竟反映的是已有的成绩，对经验的过分追求揭示出企业用人理念上的因循守旧，不思进取。　　

　　有一个故事是这样的，两个商人同时要到非洲卖鞋去，到了非洲一看，甲商人说：“完蛋了！他们都不穿鞋，我的鞋要卖给谁呀？”乙商人则说：“太棒了！他们都没有穿鞋，我的鞋要大卖了！”刚刚走出校门的大学生最大的劣势是一张白纸，最大的优势也是一张白纸，而在优势、劣势间如何自处，其实就在一念之间。　　

　　与有经验的求职者相比，新人虽然年纪轻、经验不足，但是对工作很少择三挑四，很多公司就喜欢那股“傻劲”，他们相信人是可以塑造的。因为没有工作经验，在工作中他们才不会存有以往办事时的固有思维模式，这便于公司对之进行良好的塑造，按照单位的需要，将他培养成适合本公司的优秀人才。没有工作经验的人员可能会走很多弯路，甚至会犯一些错误，给单位造成损失，有的用人单位对此表示宽容，并提出只要初衷是好的，并具有前瞻性的思维能力，公司将允许员工出错，让他有半年的适应时间。　　

　　经历不等于经验　　

　　浏览一下时下大小公司、企业的招聘广告，你会发现，其中对所谓工作经验的要求其实是对应聘者工作经历的要求。几乎所有的招聘广告都要求“在某某行业多少年的工作经验”，或“曾经在怎样的外资企业或怎样的大型企业任过职”。可以想象，招聘企业的本意肯定是希望应聘者有一定的工作经验，但他们的表述显然是对应聘者工作经历的要求。无疑，众多企业是混淆了经验与经历的区别，将经历同经验画了等号，误把经历当经验。　　

　　我们知道，经历是一个人生活、工作和学习的历史轨迹，而经验是一个人从自己的经历中所学到的知识和技能。一个人能在自己的经历中获取多少经验，主要取决于他（她）的学习能力的高低，取决于他（她）是否善于学习，是否善于思考、善于总结，而不在于他（她）经历的长短。在现实中，我们处处可以发现，一个有较高的潜在学习能力的人，可以在较短的时间内熟练掌握应有的知识和技能。而有些人做一项工作许多年，甚至是一辈子，也仍然不能算是一个合格的员工。当然，没有经历也就谈不上什么经验。不过，一个人的工作经验与他（她）的工作经历并不成正比，或者说，工作经历并不等于工作经验。　　

　　将学历同能力画等号有失公平合理，把经历与经验画等号更不合理。学历毕竟还是通过从大学到研究生到博士一次次严格地选拔测试取得的，它至少还说明了一个人的智力水平和某种学习能力或潜能。一个人可能有过在某行业长时间的工作经历，或有过在许多家企业的工作经历，甚至是一些知名的企业，但这并不有助于说明其有怎样的能力和水平，或积累了多少有用的经验。所以，用工作经历评判一个人的工作能力比用学历评判更不可靠。因此，在学历已不能和能力画等号的今天，把工作经历同工作经验画等号，将更是错误和有害的。　　

　　“经验歧视”违法　　

　　所谓经验，是指在实践中获得的知识和技能。只有先获得工作，才能得到工作经验。如果每个职位都要求有工作经验，那么，人们的经验从哪里得来呢？招聘单位提出经验要求，对新成长起来的劳动者是不公平的。　　

　　应当承认，企业是盈利性组织，经营活动以追求利润最大化为目标。但是，企业作为社会的重要组成部分，同样应当承担起自己应当承担的社会责任。企业在招聘员工的时候，希望招聘到熟悉相关工作的熟练工，因为这样可以立即给企业带来经济效益，节约一大笔培训费用。但是，这是以损害其他社会成员的利益为代价的，是一种推卸社会责任的表现。　　

　　在国外，绝大多数公司对新招聘来的每个员工都要进行3－6个月的培训，人力资源部门还制定了专门的培训计划。我国《劳动法》也明确规定，企业应当对新员工进行职前培训。对新员工进行培训，是用人单位应尽的义务。企业为了追求自身利益的最大化而逃避培训员工，置社会利益于不顾的行为是应受到谴责的。　　

　　1958年在日内瓦召开的国际劳工大会正式通过了《反就业和职业歧视公约》。这一国际公约确认：全体人类，不分种族、信仰和性别，“有权在自由和尊严、经济稳定和机会平等的条件下取得物质利益和精神发展”。我国《宪法》也对公民具有平等的劳动权利进行了原则性的规定。在我国劳动力市场与国际接轨的今天，各种形形色色的就业不平等现象应当尽快消除。

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