人力资源应该具备的能力|人力资源盘点,能力为先

HR管理 2022-02-25 网络整理 可可

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    入世了,中外企业纷纷使出浑身解数到处挖人,人才战硝烟弥漫。在眼睛向外寻求人才的同时,企业千万可别忽视了内部人力资源的挖掘,而做好人力资源盘点则是开发内部人力资源的基础。

    近期,北京工业发展咨询有限公司接受了某集团公司的委托,对其内部人力资源进行了大盘点,借《中外管理》,就本次盘点的过程和方法向大家做个总结介绍。

    盘点背景

    该集团公司有2400多人,其中,大专以上学历占65%,目前有五大业务板块,采用准事业部制模式进行管理。1998年以来,主营业务市场竞争加剧,赢利能力迅速下降。新兴业务的核心竞争能力尚在培育之中。入世带来的竞争会更加激烈,如何扭转这一不利局面?为此集团公司制定了新的业务发展战略,但需要强有力的人力资源做支撑,才能够顺利实现新的战略目标。

    盘点思路

    1、围绕新的业务发展战略及其要求的核心竞争能力,重点盘点关键人才。人力资源管理的重点是吸引和留住关键人才,对该集团公司来讲,哪些人是恢复老业务的关键人才,哪些人是新兴业务迅速增长的关键人才,谁就是本次人力资源盘点的重点。

    2、能力盘点比单纯学历、职称盘点更重要。传统的人力资源盘点主要是员工年龄、学历、职称、专业等人事信息的统计工作,这些信息很重要,但是这种静态盘点在竞争日益激烈的今天往往不奏效。年龄表明什么?表明一个人的经验?但是象该公司的新兴业务板块,技术都是全新的,整个中国甚至世界范围内有3年以上经验的人都找不到几个。学历表明什么?如果一个人毕业3年内不去充电,那么他很可能就落伍了。只有能力是衡量一个企业人力资源实力的唯一具有说服力的指标。

    3、盘点人力资源的同时要盘点人力资源政策。该集团公司已有40多年的历史,我们有理由假设,目前核心人才流失现象严重,其根源可能在人力资源政策和机制。只有解决了政策和机制问题,人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。

    本次人力资源盘点,我们屏弃了传统的人事信息统计法,尝试了新的方法,着眼于能力盘点,是对人力资源能力进行的动态分析。所用的具体方法如下表所列:

    其中,潜能测评是本次盘点的重头戏,所运用的主要工具为:准结构化面谈、心理测验和情景测验,现场施测时间为3个小时。潜能测评不同于业绩调查,它关注的是人的比较稳定的个性和能力特征,而个性和能力对一个人业绩的影响是最根本的因素,也是影响企业核心能力能否持久并不断创新的基础因素。

    通过业绩调查,除了分析关键人才的综合能力表现之外,同时能够发现业绩不佳背后的根源,为改进人力资源政策提供一手资料。为了达到这个目的,我们在进行业绩调查时,不仅仅查阅了员工的业绩档案,还对经理人员进行了深度访谈。

    为了更加准确地把握员工的能力,我们还运用了360。反馈技术,征询员工周围同事的反馈,获得了大量的、很有价值的信息。

    盘点结果

    经过一个多月的工作,盘点报告终于提交。盘点报告包括每一个关键人才的综合能力分析报告(管理风格、人际与沟通能力、职业发展定向等),并对整体人力资源状况进行了具体分析,最后提出了应对的措施。

    为更好地说明问题,现把整体盘点结果要点做些介绍,列表如下:

    案例点评

    通过以上案例分析,我们可以看出,“软”盘点(能力)比“硬”盘点(学历、年龄等)更有价值,更能把人力资源和企业经营战略真正结合起来,“软”盘点实际上是企业核心能力的盘点,也是知识管理的重要内容。对于以人力资本为主要增值因素的企业而言,特别是在战略转型期,尤其是在中国加入WTO以后,人力资源盘点是人才竞争致胜的首要工作,也是企业竞争致胜的关键。本案例所应用的盘点方法突破了传统人事信息统计的方法,综合运用了现代人力资源管理的最新技术,紧密结合了企业的经营发展目标,并对人力资源政策和机制进行了盘点,对国内企业进行管理再造有一定的借鉴意义。

上传日期:2004-07-02
来源:《中外管理》

本文来源:https://jianli.jxxyjl.com/hrguanli/13950.html

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