[人财人才人才人材区别表格]从人材到人才从人才到人财
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随着人才竞争的不断加强，人力资源开发与管理早已成为一个全球性的热门话题。如果人力资源管理仅仅停留在对人力资源的数量占有上，显然是不够的。要从战略的高度去做好人力资源工作，就需要在管理上努力实现两个转变：要实现“人材”向“人才”的转变。“人才”是由“人材”经过适当的培训而演变过来。“人材”只有转变为“人才”，才能切实为组织服务。比如一堆零散的电脑元件，若不进行精密组合，是不能成其为电脑而发挥巨大作用的。
从五个方面可实现“人材”向“人才”的转变：一是工作态度。员工总是希望被组织所接纳，如果组织能有意识地对他（们）进行引导、培养，使他（们）更好的符合组织的要求，那将能取得事半功倍的效果。二是可塑性。随着市场经济运作频率的不断加快，我们的知识更替周期缩短了。如果员工不具备较强的可塑性和学习潜力，那么，被淘汰的悲剧在所难免。我们所说的人才，就是要在经过组织培训后，能适合所担负的工作，为组织服务。三是合作精神。市场竞争是激烈的，个人的力量是有限的，而群体的智慧与力量是伟大的。组织需要利用一切可以利用的力量去应对竞争，一味地讲究“出类拔萃”而忽略员工之间的团队合作精神，会徒增内耗和增加组织负担，削减组织的竞争力。四是忠诚度。 “君子爱财，取之有道”。管理者要给“君子”创造一定的“道”，让他们用某种方法去取。只有这样，组织才能留住人才，让人才在能为组织服务的最佳时期被组织留用并发挥作用。五是专业技能。组织要特别重视员工的专业技能，注重人才的培训，以增强他们的素质，提高组织的竞争力。
要实现“人才”向“人财”的转变。组织招聘人材、培养人才，其目的是想藉由人力资源来提高组织的竞争力，从而达到超越对手的目的。于是，组织需要将这些人才再培养以得到“人财”（为组织创造财富的人），且保留住这部分员工。当组织获得人才，获取价值并创造效益后，组织的反应能力就提高了，客户的满意度就增强了。这些组织的优势被巩固加强并得以良好的发挥，那么组织的综合实力就会增强，组织的效益也会提高，财富也会增加。
从五个方面可实现“人才”向“人财”的过渡：一是尊重人才的自然本性。首先，组织需要承认“人”是“经济人”，合理利己的思想与生俱来；其次，人性的弱点是客观的，有些弱点必须加以限制。组织要在尊重人才的自然本性的基础上，引导他们采取积极和良性的方法去实现自己的合理需求。二是采取适当的激励机制，使个人目标与组织目标达成一致。个人的不断上进能促进组织的发展，个人的上进在一定程度上更需要组织的关心与激励。好的人力资源管理制度、晋升制度、报酬制度等能满足个人的正当需求，使个人目标与组织目标达成一致。三是要让人才全新认识到“为自己打工”的正确理念，而非停留在“为组织打工”的低水平层面。只有这样，他们才会萌生更高层次的需求，才会“不遗余力”地去实现个人利益最大化，同时也实现了组织效益的最大化。四是在人力资源管理制度层面上要树立“制度虽然是限制、规范人的，但它更是人们实现其目标的有效保障”的观念。制度不是限制人们去实现高层次的需求，而是规范人们采取正当的实现方式。五是组织要用战略的眼光培养和输送人才，为自己创造更多的财富。有些目光短浅的组织只停留在“榨取”现有员工的聪明才智上，而忽略了现代社会的高速发展、市场经济条件下的市场变幻，对员工素质和组织实力的要求越来越高。员工需要更高层次的培训和“充电”，以适应组织和时代的发展。也有些组织担心自己投资培养的人才，翅膀硬了会飞走，自己落得“人、财两空”。其实，这种担心是不必要的。培养和输送的人才愿回来工作时，无疑将给组织带来更多财富；不愿回来者，虽带走了所学知识，但在其培训期间，组织已与其导师及高校建立了一定的关系，这种无形的资源能给组织带来很多效益。
积极面对人才竞争，努力探索人力资源管理的新视角，积累人材、培养人才、得到人财，是组织在市场经济竞争中增强实力、获得成功的有效途径。（李述章）
来源：组织人事报
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