在组织文化建设中制度建设能起到什么作用|谈谈小公司的组织文化和制度建设

【jianli.jxxyjl.com--HR管理】

最近我新到了一家咨询业的小公司（猎头服务，人才测评，培训之类。HR相关类的）。成立时间不过几个月。但业绩还是不错，公司老板对自身的组织文化也很关心。我刚到公司没有多长时间，老总放下权来让我来写员工手册和一些管理制度。本人认为这样的一个老板带着这样的一家公司是有前程的，能够正确认识到组织内建设与公司发展是成正比的，只有正确的组织架构和组织文化制度才能让企业沿着预定的轨道向前发展。在写这些东西之前无论是在公司例会上，还是在老总的办公室里都强调过组织架构的设置是与企业的近期战略相关的，这样老板也能明白，我们是什么样的企业战略，所以才制定了这样的一种框架。

经过几次的周例会和个人看法调研，感觉除了老板之外，其他人对这些要做的工作并没有一个客观的、正确的认识。说实话小公司也就10个人，但要有6个以上都不以为然的话，就算建立了一种文化和制度在前期实施起来也是十分困难的，因为中国几千年的传统文化就是法不责众。10个人的公司，如果6个人因为制度束缚了自己而反对，而不去遵守。我想老总可能就会动摇，可能就会对违反制度的人睁一只眼闭一只眼，不去追究其过失。这样的事在历史上也是比较常见的。古代中国的多资帝皇变法失败，就是因为法动了众人的利益。其实这些变法都是好的，都是可以促进社会民族向前发展的。比如王安石的变法，六君子的变法等。是很有政治意义的变法。但因为阶级利益，使一部分人要跟这样的法做对，那肯定是实施不去了。那历史了有一部分的变法留了下来，比如汉武帝的变法，始皇的变法。还可以回忆一下，都是因为最高领导者的坚持而留了下来，使社会向前迈进了一大步。或许有人认为举这样的例子过于托大了，但这样的理确是实实在在的。公司内部可能不会有人明确反对，但对这样的做法也是嗤之以鼻，甚至放话说“小公司根本不需要人力资源，你为不去大公司做呢”！这样的笑话我感觉应该不只是一个人说。为什么说这是笑话呢？“小公司不需要人力资源”那要她干什么呢？其实人力资源不同于人力资源管理，也就是我们的说的HR与HRM并不是一个概念。人、才、物被统称为企业三大资源。而人是三大资源之首，也就是说物和财的运用都是靠人来完成的。那她说企业不需要人力资源是不是笑话呢？难道我们企业没人一样可以运作吗？再来说说人力资源管理也就是HRM我认为小公司可能不需要复杂的人力资源战略，但是，人力资源还是要管的，人是需要有一个推力来推动才有效的工作。并不是说推力只有钱是唯一的动力，有好多种推力并不是现金能解决的，比如说企业对员工关怀对员工的指导都可以说成是员工工作的一种推力或者说是动力。所以说有这样想法的人并没有真正理解人力资源的意义。也许是公司员工的素质水平不一、理论知识参差不齐原因吧。

在这样的情况下，聪明的人做法就是调动老板的积极性了，其实这也是最正确的做法。以前也有很多人发表过关于调动老板的文章在这里我就不复述了。因为你的老板是制度执行力的保障，每个月的薪水和奖金给员工多少他说了算。只要他坚持，制度在人的习惯中肯定是会慢慢适应的。就像唐代以前大家上街都配剑，但是唐是重文轻武的国度，国家规定不允许上街配剑，那渐渐的上街配剑的人被罚被打也就没人带了。人是有惰性的，人是不爱变动的，《谁动了我的奶酪？》这本书就是一个很好的说明。遇到变动只能是慢慢的习惯再适应的过程。所以新法令和新制度在前期执行困难和缓慢也是在所难免的。只要是高层的坚持。

员工手册的制定要客观和公正，我们在小范围内要进行讨论才可以慢慢定稿。遇到触动较多人利益的时候一定要做个必要的说明，解释的大家认为这样的制度确实应该才可以，因为规矩不只是对某个员工的，它是整个组织的约束。对自己有束缚对他人同样有束缚，是能给某些认为触动自己利益的人一个平衡的。

员工手册并不是我们组织文化的全部，一个企业的文化也不是只一本员工手册就全能包含的！文化是什么？其中较有影响的观点有三种：第一种是方式论，即认为文化是一定民族的生活方式，是一种并非由遗传而得来的生活方式。这里包括了人们的兴趣、爱好、风俗、习惯，强调了文化的继承性。譬如，美国著名文化人类学者鲁斯•本尼迪克特的“文化”定义是“文化是通过某个民族的活动而表现出来的一种思维和行动方式，一种使这个民族不同于其他任何民族的方式”。第二种是过程论，即认为是人类学习和制造工具，特别是制造定型工具的过程，这里包含了人类智力和创造能力的不断进化，强调了文化的演进性。第三种是复合论，即认为文化是作为社会的一个成员所获得的包括知识、信仰、艺术、音乐、风俗、法律以及其他种种能力的复合体，这强调了文化的熔铸性，譬如伟大的人类学家爱德华•泰勒在其《原始文化》一书中说：“文化”是人类在自身的历史经验中创造的“包罗万象的复合体”。而马克思主义学者把文化定义成为“广义和狭义”--文化是人类在社会历史实践过程中造的物质财富和精神财富的总和”，这就是所谓“广义的文化”，而与之向别的“狭义”则是专指精神文化而言，即社会意识形态以及与之相适应的典章制度、政治和社会组织、风俗习惯、学术思想、宗教信仰、文学艺术等。本人强调的组织（企业）文化是一种方式。文化是通过某个组织的活动而表现出来的一种思维和行动方式，一种使这个组织不同于其他任何组织的方式。而我们的活动的准则是我们的管理制度和人文制度的沉淀和积累。所以我们不只要制定手册，还要制定管理制度，小到一张办公纸的使用，大到一台办公设备的购买，都要制定相应的制度。一些组织文化比较建全的公司大多有制度汇编的文档，就是把以往开会的指示精神和上层机构的规定装订成册。这些制度经过沉淀慢慢形成了企业文化。那小公司也要从小就开始做这些积累，因为人也是随着小时候的生活习惯慢慢长大的，只有养成良好的习惯才能健康茁壮的成长。

综上所述，我们要给小公司一个氛围，一个健康成长的大环境。做到于此而不愁公司发展以后在人员上和在制度上的随意性和混乱性。可以使政令上下通达，最大发挥组织内部的执行力。（董亮）

来源：HR管理世界

本文来源：https://jianli.jxxyjl.com/hrguanli/12691.html