人才测评和人才盘点的区别_人才测评识人才

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“认识你自己”是古希腊一句著名的箴言，人最难战胜的敌人就是自己。中国先贤亦云“知人者智，自知者明”，知人则能善任，自知方能量力而行。现代企业发展需要各类人才，但怎样识才、用才则颇费周折，虽亦有一些复杂的考核程序，但往往是中看不中用，知人知面不知心。
外企在招聘人才时，主考官所出题目一般不太涉及专业，在看似漫无边际的聊天或讨论中了解应聘者。笔者曾参与一个专业总监的职位竞聘，主考官的题目是：你出差到外地，恰好遇到公司的一位同事与人打架，你如何进行处理？主考官就是通过这种方式来测验你分析、判断与解决问题的能力――这是比较简单的人才测评方法。随着人才市场的日益成熟，源自西方的人才测评，在中国人才市场上显山露水。专业的人才测评，将帮助企业更好地识才、用才，被测评者亦能根据自己的特长来规划职业生涯。
人才测评。是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论、计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行业所需人才之知识水平、能力结构、道德品质、个性特点、职业倾向、发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。人才测评的理论依据是：每个人对自己的认识经常是不全面的，而许多人在选择职业时热衷于随大流，而人才测评可以使每个人认清自己的素质，知道自己的长处和短处、优势与缺陷，从而在于实践中扬长避短，更好地实现自我发展。笔者认为，人才测评还涉及到成功学、组织行为学等学科，是质化与量化测试的综合体。
国外的人才测评。经过几十年的探索与发展，国外的人才测评技术已经形成了科学合理的体系，成为发掘人才的有效方法，将人内在的心理特征进行科学量化，并寻求到较为合理的解释。在美国等发达国家，专业测试已有近百年的历史，研究机构对测试者进行长达10年的追踪研究，最长的追踪研究达75年。国外企业对人才测评相当重视，比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元，而实际增加的经济效益是490万美元。
人才测评的方法。主要有陈述式量表、案例分析、专家系统三种模型。陈述式量表是要求被测试者在规定的时间内完成若干测试题，类同于我们的学校考试。案例分析是在管理学和组织行为学方法基础上，考察个人的分析与判断能力。专家系统即由若干专家组成测评组，列出一个企业的各种经营状况，提供报告由被测试者进行处理，以考察他的经营管理能力。目前国际上通用的还有实景动态测试手段，如“无领导小组讨论”。在模拟的情境内，让多个应试者来完成一个共同的实际任务，比如设计一套方案、分配一笔奖金等，被试者在讨论一定时间后达成一致意见，主考则在观察玻璃墙（被试者看不到主考）后进行观察，来检测应试者的组织、协调、控制能力、决策能力、人际关系技巧及行为风格等。一般来讲，人才测评的内容包括：综合素质测评、领导者结构能力测评、管理人员基本素质测评、创新能力测评、解决问题风格测评、实用性格特征测评、基本智能水平测评、气质测评、工作动力测评、职业生涯设计测评、事业驱策力测评、经理人员资格测评、卡特尔16PF个性测评、语言能力测评、行政职业能力测评等。
国内的人才测评。大约出现了5年多的时间，真正实施则是广州的南方人才市场测评中心于1997年正式向市场开放。也是在这一年，广州市规定，外地人才调入，除了组织考核外，必须做人才测评，合格者方可调入，不合格者将被淘汰，测评结果随档案走。与国外相比，国内的人才测评尚有很大差距。其一，是观念上的差距。国企固有的人事管理制度，导致对人才测评知之不多，主动性不强；外企一般有自己的测评体系，不可能对国内的测评加以青睐；能够主动进行测评的仍以个人为主，外加为数不多民营中小企业。其二，是技术上的差距。人才测评因为是“洋为中用”，国内研究刚起步，多采用“拿来主义”，许多测评试卷几乎都是从国外照搬过来的，或者是简单的模仿。此外，从业人员的专业素质和实际操作经验也有待提高。人才测评具有广阔的发展前景，学习西方的先进理论和技术，并与中国的文化特色相结合，乃必由之路。

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