[培菲康]培 训 的 境 界

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谈到境界时，我便自然联想到金庸小说中写到的练剑境界。作为咨询培训师，经常要面对的是各种各样的企业和学员，这犹如在“江湖”中行走，武功境界不高者，可能毁掉的不仅是性命、一世的英明，更可能的是害了身边一群人。

面对企业

翰威特2003年“领导力最佳雇主”调研揭晓。其中荣获亚太十佳公司有五家是印度公司，而中国和韩国公司却无一获选。在榜上有名的5家印度公司中，Wipro Limited在5家企业中居榜首。
在此次调研中，中国共有42家公司，调查结果显示，每一项指标中国公司不仅落后于“十佳雇主”而且与“非十佳”的亚洲其他公司的差距也是十分巨大的。这项调查透出的信息是：中国企业在人才选拔以及能力培养方面，无论是意识上还是具体实施操作与其他国家都有很大差距。

经常可以看到这样的现象：企业愿意为员工支付如旅游、买保险等“看得见”的福利，但对员工培训这项长期投资却将腰包捂得很紧。一次，在华东与一家当地颇有影响的电子企业负责人探讨培训问题时，其第一个反映便是，培训可以让我的销售额提升多少？我们以前也做过培训，请XX大学XX教授来讲，大家反映效果不好。问是什么效果，回答是大家感觉对自己的帮助不大。显然，这位负责人并没有把培训作为企业的长期投资来看待，而仅仅是作为短期提升业绩的手段。这使我想到当年在企业从事营销工作时的感受，凡事必问对销售的好处。

1、软技能培训是重点：

国内企业培训往往是以灌输知识、提高技能作为培训的大部分和全部，这也是其在培训理念方面的迷失。而实际上，通过培训师的培训主要体现在观念改变上，集体培训重点应该是软技能培训。

2、花有限的钱，生无限的利润。

很多企业在自己的理念中都喜欢加一条：尊重人才，爱惜人才。但何谓是爱，何谓是尊？我做咨询以及为企业提供培训过程中，经常听到企业的“培训无用”、“有经验的员工不需要培训”、“只对员工培训就可以了”、“培训不合算”、“培训很容易”、“没有足够的时间”等等言论。为什么？我认为原因很多方面的。美国训练发展协会认为：企业投资在训练及教育计划上的每一美元，都能够从日后的经济活动中赚回三倍的利润，因此企业必须要培养具有创造力和前瞻性的「人财」，也就是说不仅仅是教他怎么做就好了，必须激励员工使得他们成为热爱工作挑战工作的人。而在摩托罗拉的一项数据表明，他们针对员工培训每投入10亿美元的费用，就能在利润上获得30亿美元的回报；宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入的1.5％－2％；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美金自由支配的培训费用……。

3、培训是改善意识，不是代替行动。企业面对的是非常具体的问题，即使是手把手教会了技能，但由于面对的工作现实仍然是千差万别的。因而改善意识比解决具体问题更重要——有渔才会有鱼。

4、正如很多企业缺少战略一样，企业开展培训也是一阵风。

目前很多实施企业培训的公司都缺少培训战略规划，即使有也是短期的计划，因而钱是花了，效果却不明显。而且，企业在很多时候不知道他们的员工需要学习什么，往往是为培训而培训。一次，一家企业的培训经理突然打电话说，公司年底要开销售会议，刚好还有一些培训方面的费用可以用，问是否能给他们的业务人员做一个全面的培训。至于时间只有半天，对于具体需求的回答是不知道，只要求做全面培训。一个“全面”，让培训就好象坠入云里雾中……。半天可以达到多么全面的效果，我想没有人可以肯定。

中国企业与外国企业的差距不仅在于现实的差距上，如果培训没有被作为更好的福利和投资引起足够的重视，那么新经济时代中国企业与外国企业将会有更多差距。

省察自己

一、没有企业经验，就不配做培训师
在每一次培训授课，我都被学员的热情所感染。虽说，最初学员参加培训多数是出于指派，但是一旦进入真正的授课流程之后，我发现他们可以在一个好的讲师引导下完全进入。

在一次新产品培训会上，参与培训的很多学员都是有着丰富开发管理经验的品牌和产品经理。他们放下手头的工作，利用休息时间来参与培训。新品对企业的重要性不言尔俞，但是从开发过程来看，其中所涉及的问题和环节繁杂而琐碎。就中国目前现状而言，企业对产品经理认识上本身就存在误区，产品经理位置非常重要，但是尴尬的角色扮演使其在工作中遇到的问题也是颇多的。机会与责任、能力与尴尬在一次又一次的问题讲解与互动中破解。什么是快乐？当自己能用学员的“语言”表达，让学员领悟关键点，双方得到提升就是快乐——我教同时我也学。

我每次都这样提醒自己：作为企业培训师，你不了解企业，没有对企业更深层次的了解，你凭什么跟企业谈咨询谈培训。没有潜水，不知水深。因而，了解企业，深入企业成了我的乐趣。正如著名教育家陶行知极力倡导“教学做合一”，认为：“在做中教，乃是真教；在做中学，乃是真学”。

二、培训中做顾问，在顾问中做培训

现行的经理人培训正需要这样的教学模式。企业越来越注重培训的实效，而实效的取得不仅靠传统培训的理论、案例教授，更需要个性化服务的操作性、实用性教授，“顾问式培训”引人关注。

为了解培训需求，我们在展开培训之前，必须对企业里作一些调查，让客户培训要点有更深层次的了解，必要时要及时改变培训内容，即完全按照该企业的个性问题设计培训提纲、运用案例，这就要求培训机构对现阶段该企业的现状有较为全面的了解。在培训时要注重解决实际问题，首先要弄清楚他们的疑惑在哪里，方案有哪些，有哪些困难等，做到心知肚明。一家药品连锁需要做关于执行力的课程。原因是企业认识到执行力问题的重要性（很多企业都在培训这个课程）。但是真正的问题在哪里，人事经理一头雾水说是老总的吩咐。虽然，对方同意支付比较好的培训费用，但是我们还是要求按我们的流程咨询完了再说。

最后，在培训时，我们根据咨询结果直入主题，如存在哪些问题、原因是什么，从环境、行业、政策等各方面（根据具体课程而定）做全面分析，再从解决方案入手，或抛砖引玉或解剖现行做法，指出其成功或不足的原因。同时希望进入下一阶段即讨论解决的方案，以顾问式的引导、咨询、答疑，让学员形成共识。并结合公司的实际情况，找出符合其个性特色的方案。整个培训的过程就是一个咨询的过程。

培训师境界——剑人合一的忘我操练

近年，企业培训师高收入是很多人开始涉足该行业的主要因为高收入。培训师中形形色色的人也很多，素质差参不齐。但我认为培训师首先要有“使命感+广度+深度”。其中，使命感是最重要。作为讲师，当面对学员那一双需求的眼睛时，使命感很重要。在一次课后，一位学员跟我分享，公司对培训是很重视的。但是她发现，她参加的几次培训，培训讲师似乎没有任何的准备便来上课。两天过去了，这位讲师在课堂只是乱七八糟地吹了吹自己的经历。对于与课程本身的内容却没有实质性帮助。自己不想参加，但是公司要考勤。无奈硬着头皮听了两天。更有的培训师，似乎根本没有企业经验，当问一些关键问题时往往是左右而言他。

培训师的知识面要求非常丰富，只有这样才可能同各种层次各种爱好的人进行沟通。同时，培训师必须是有深度的，表面看起来平静如水，深入挖掘便是水深莫测。 因而，培训师的三个层次分别是：

第一层次：课讲得好听。这些是对培训师的基本素质和技能的要求

第二层次：课程内容有针对性。也就是可以确实满足学员的需求，进行解答

第三层次：学员认为没有浪费时间。也就是在培训中获得了知识或技能。

对于培训个人而言，第一层次，是很容易可以达到的境界。像上面的所说，很多培训师确实很擅长口头表达，带动课堂气氛；第二层次，可以说课程内容与学员有了契合，引起学员在某方面的共鸣；第三层次，便是将内容、讲课使学员完全进入达到提升。讲师而言，便是人与剑和合一。此时，培训师不仅仅是传播了知识或技能，更重要的是成为学员心灵的同伴，使短暂的培训成为其人生的经历。

在培训经历中，我常常操练自己的能力，使自己可以达到境界。

1、自我感知的能力。
在培训当中，学员的情绪是很难把握的。那么，除了在课程之前，需要对企业以及学员需求有充分认识理解外，在培训当中，把握学员情绪的同时，更主要的是控制自己的意识。有时，培训师在培训当中，更象导演，在编剧情，烘托氛围……。剧情当中，在角色进入的时候，自己要有脱身的能力。

2、激励他人的能力。

培训师本身是激情的。在每次课程当中，除了技能传授外，更多的是人生、知识理念的教导。试想，
一湾静水带给别人的是太多的安静，不能激起人们丰富的遐想。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。培训师的信念是使被培训者发展自己的潜能。企业培训师可以使被培训者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。成功的企业培训师激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。失败是一种反馈，是成长的机会。不愿意冒失败危险的企业培训师和被培训者会停滞不前。

3、沟通与建立关系的能力。

培训的目标是帮助别人，沟通与建立关系的能力是培训的基础，因而培训师的气质特点可以概括为拥有广泛的人际交往和沟通的技能，并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师善于“投入”，对被培训者表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。培训师要善于聆听，能够提出激发热情的问题，并给予有益的反馈。更重要的是，培训师愿意并善于交流，能够清楚地识别出各种行为，包括不受欢迎的行为。 在培训当中，培训师友善亲切的目光可以让课堂气氛融洽，让彼此的距离缩短。作为培训师而言，在每次课堂上担负着桥梁的作用，让学员工作上的冷漠变为一次更有效的了解和沟通。

4、应变能力。

与有固定的课程安排的培训师不同，培训的日程表是灵活的。培训师与被培训者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。然而，对于学员来讲，他所需求可能不仅在于课程本身，这要求能够调整日程并且进行“课外”培训以适应个人的不同需要。

5、前瞻的能力。

培训师应该有足够的智慧、前瞻的眼光洞察出每个人的意识状态。当期望学员通过自我剖析、洞察力和自我意识来带来行动之前，培训师不能停滞在培训开始时的状态，或是陷入对情感、目标的关注或对失败的害怕中，而是去寻找导致他们受阻和无效率的原因，更快的预计他们可能的反应，从而激发使其回归培训的主线上。

6、控制的能力。

改变有时是痛苦的，而培训的目的就是在于改变和影响。因而对于被培训者的抵制，培训师要显示出献身精神和毅力，以及关注于目标和行动计划的控制力，将最终带来其所期望的持久的行为变化。

7、把握职业界限的能力。

培训不是对所有人都有效的灵丹妙药，培训师不是全能者。在培训师和被培训者之间建立“良好配合关系”十分重要。因而，培训师应善于了解自己的局限，把握被培训者的个性特点，更多的时候崇尚“随缘”。

8、诊断能力。

教导之前，必先诊断。因而培训师应该收集被培训者的有关资料，以便决定他们的特定需求。虽然评估和会谈的技巧可以通过学习获得，但一个成功的培训师会拥有一些特定的素质，这些素质使他们能够更有创造性地利用这些信息，诊断被培训者的问题所在，或提出令人振奋的解决办法。这些素质：真正了解所询问的问题；意识到什么是“错误”以及应该做什么；将理论运用于实际环境的能力；创造性一能提供新的观点和新的视角；独特的和新奇的解决问题的能力。

我时常提醒告诫自己：培训师在传授技能时更应该操练自身的境界，成为学员的良师益友。无须喧嚣，无须张扬，虽然只是一句话，也可以让学员温暖于心。（李玉萍）

来源：HR管理世界

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