【绩效考核管理办法】绩效考核管理
【jianli.jxxyjl.com--HR管理】
一、考核对象1.下列人员不参加考核:
(1)试用未满者
(2)连续工作年限不满半年者
(3)因长期缺勤(包括公伤)、停职等原因,考核期间出勤天数少于有缺勤天数者
(4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核者
2.必须对考核对象分类进行考核,方可达成良好的考核之目的
(1)按职务
(2)按职能
(3)按部门
3.在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新单位后考核期不满一个月,由原单位进行考核
二、考核者
1.绩效考核按职务等级进行,原则上进行两种层次的考核,即第一次考核和第二次考核
2.第一次、第二次考核的担当者,即考核者,应按下表规定执行
总之,考核者原则上是被考核者的直接上级。
3.二次考核者为最终考核者
4.在考核期间,如果考核者遇到人事调动,被调离现职务,则考核者担当的考核工作,进行到被调离的为止,由后任者担当考核者,把考核工作继续推进下去
三、考核原则
1.一般原则
(1)管理人员与下属都明白考绩的原因
(2)有预定清晰的工作目标及以事实为依据的结果作品评,以公正的态度进行考绩
(3)考绩的进行和结果均要保持机密
(4)要考虑影响考绩结果的环境因素
(5)不同的人员要用适当的考核量表
2.具体原则
(1)在同一主管下,每名员工每年被考核一次
(2)遇到以下三种情况,一名主管人员对其下属人员考核两次
A.该员工是新进人员
B.该员工从其他部门调来未超过两次考核期
C.该部门主管人员新换
(3)遇到下列不再进行考核
A.在同一名主管人员之下已被考核五年;在这五年中,该名被考核者都停留在同一职位而其工资水平业已达到同一等级中最高的水准。
B.该员工已参加了“训练发展计划”,并且按照记录,该名员已达到了前项所说的五年的最后一年,此时该员工不需再参加考核
四、考核期
实施频度:一年二次;一年四次。
五、等级评定
1.评分等级
评分时将各考核要素分别分为A、B、C、D、E或5、4、3、2、1五等
2.绩效考核成绩不得列为一等以上者:
(1)曾受过惩戒处分者
(2)迟到、早退达 次以上者
(3)缺勤(不计原因)超过 天以上者
(4)旷工达 日以上者
3.绩效考核成绩不得列为二等者:
(1)在考核期间受记过处分尚未撤销者
(2)迟到、早退达 次以上者
(3)旷工达 天以上者
(4)缺勤(不计原因)超过 天以上者
4.新进人员第一次考核成绩不得高于二等
5.增减分
(1)记大功一次加 分,记功一次加 分,嘉奖一次扣 分
(2)记大过一次减 分,记过一次减 分,警告一次减 分
等级评定标准参照表
六、注意事项
1.不要让你和下属等到评估结论出来时,才明白你对他们的要求
2.评估应总结整个年度的员工表现,故须整年保持必要的书面记录
3.评估不应是主管的一言堂,要给下属机会谈谈自己的看法、意见和设想
4.看看下属对你的评估是否感到公平,不必要他们百分之百的同意
5.把评估面谈中别忘了表扬员工的成绩,赞赏他们的能力
6.评价行为,而不是评价行为者.任何时间,把你的评估建筑在观察到的行为上
7.善于聆听.评估是我们获得有价值反馈的机会
8.鼓励员工说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯
9.在每次评估后,继续保持与员工的连续交流
10.建立相互信任关系,评估不是为追过去,而是为了改进未来
11.考评时请考虑被考核者奖励和薪资情况,与其工作表现价值相比
12.年中考核自1月1日起至6月30日止,年终考核自7月1日起到12月31日止,在考核期间以前之成绩无论好坏,均不得考虑在内
13.要确实了解该员工职务及其责任的具体内容与标准
14.不可过份重视在考核前刚完成的特别成绩
15.不可对自己所赞同事项予以过高评价
16.避免对自己亲自训练的部属,予以过高的评价
17.对各级主管之工作实绩品质,以该所属全体实绩为实绩
18.各考核人应注意到其考核结果,将直接影响到部属的待遇与地位,故当考核时应力求公平与客观
19.如被考核人的考绩、行为、适性、待遇等方面有须记过的事项,请不保留地记入考核评语内,并请注意措词及内容
20.员工考核评分以100分为满分,等第分为五等。当评分时,请不要对同一人就全部的考核项目同时加以评分。而必须就同一项目对全体部属评分,于全体部属评分完之后再进行下一项目的评分,同时,每一项目的成绩分布情形,应考虑考绩正态分布比率,其比率相差太高时,请复核人员酌情加以调整
21.各级复核人员可依规定修改下级考核人员成绩,但不是要求下级人员涂改考核成绩
22.考评结果(除直接通知当事人成绩外)请各级主管严守秘密,不得泄漏
七、全面了解被考核者的工作
全面了解被考核者的工作,是正确进行考核的基础。它包括被考核者:
1.应该做什么
(1)应该完成什么任务和履行什么职责
(2)准确把握被考核工作的主要方面
(3)把工作的主要方面确定为考核的重点
2.应该如何做
(1)应该遵循哪些规章制度
(2)应该遵循哪些工作程序和操作规程
3.应该达成什么工作结果
(1)工作的质量
A.工作过程的正确性
B.工作结果的有效性
C.工作结果的时限性
D.工作方法选择的正确性
(2)工作的数量
A.工作效率
B.工作总量
4.应该具备哪些知识,经验和技能
(1)工作要求执行人员具备什么知识
A.管理知识
B.专业知识
(2)工作需要执行人员具备什么经验和技能
A.组织协调:工作分配、执行监督、内外关系协调
B.人际交往:有效沟通、冲突处理、友善合作
C.培训指导:培训开发、工作指导、帮助下属解决问题
D.解决问题:发现及时、判断正确、方法得当
E.激励下属:公正公平、有效授权、团队意识建立
F.计划决策:决策正确、计划周密、执行有效
G.创新开拓:善于思考、方法独到、改善合理
5.应该以什么样的态度和行为从事工作
(1)工作态度
A.敬业精神
B.主动精神
C.刻苦勤奋
D.忠于职守
E.敢于负责
(2)工作行为
A.率先垂范,以身作则
B.实事求是,扎实稳健
-
[人才测评技术及应用]人才测评技术的几个基本要素详细阅读
1、 行为样本: 人们在对一类事物的某种特性进行考察时往往无法对这类事物的每一特定情况进行逐个观测,而总是抽取这类事物中最具代表性的一部分进行观测,进而推论该事物的普遍特性。在进行心理测量时,往往只能对经过科学选择的少数行为样本进行测查,借以推测个体的心理特征。个体对所抽选出来的问题的解决行为就叫做...
-
人才测评应用范围|人才测评应用范围详细阅读
人才测评服务于企业人力资源管理的多个环节: 招聘 选拔培养与晋升 岗位胜任力考察 企业管理风格与能力考察 企业文化考察 人力资源普查 培训诊断与辅导 员工职业生涯规划 组织诊断 人才测评是一项基础性工具,在以上的环节中它会从如下几个角度进行评价: 招聘与选拔:我们可以根据您的岗...
-
测验你的逻辑力开锁密码_测验你的择业倾向详细阅读
从心理学讲,选择一个适合自己的职业,要涉及到性格、气质、兴趣、能力、教育状况等许多方面。那么,以下两组20个题,只要在题后回答是或否,就可以帮你出个好主意。 第一组 1.就我的性格来说,我喜欢同年轻人而不是同年龄大的人在一起。 2.我心目中的丈夫应具有与众不同的见解和活跃的思想。 3.对于别人求助我...
-
【共性和个性的原理】个性测评的原理与方法详细阅读
物理和生理现象可以测量和评价,这是人们熟知的。那么,个性可不可以测量和评价呢?要回答这一问题,首先要了解什么是测量。测量就是比较,有比较便可鉴别。我们要鉴别某物的长度,便用尺来比较;要鉴别某物的重量,便用砝码来比较。同样,个性方面也早就普遍应用比较的方法了。由此可见,不管是物理测量还是心理测量,其过...
-
亚马逊测评中介|测评提升中介详细阅读
延伸引发需求 随着市场的发展演变,人才中介服务机构的功能在不断延伸,许多国外大型人力资源服务机构的主要服务项目包括了高级人才的招聘和培养。可以看出人才中介机构的服务领域不仅限于提供人才交流市场,还可以进行延伸,提供更高级的服务:例如开展有针对性的职业培训、为求职者和企业员工进行职业生涯设计、为企业提...
-
[职业测试做不完]职业测试,你做了没有?详细阅读
当前,在北京、上海、深圳等人才集散中心城市,越来越多的专业机构开始介入职业生涯规划方面的服务,有些地方还出现了私人职业顾问;在一些大型招聘会上,也出现了职业测评的身影,许多应聘者拿着职业测评结果去找工作;许多高校开设了专门指导学生职业规划的课程……据了解,仅每年200万的大学毕业生,需要就业以及相关...
-
城市在上升|走在上升空间详细阅读
苏永华谈人才测评 中国第一位以现代人才测评为研究方向的心理学博士。中国四达公司测评中心主任、全国心理技术应用研究会常务理事兼副秘书长。 为什么使用人才测评? 财智:最近一段时间,人才测评受到相当一些企业的青睐,武汉凯迪电力有限公司就在一年内请您主持的中国四达上海测评中心实施了三次大规模人才测评。你个...
-
[人才测评系统]体验人才测评:你到底适合什么工作详细阅读
你对自己了解多少?你习惯锐意创新还是务实有序?处理问题是情感占先还是理智第一?在性格这只无形之手的背后,什么样的工作最适合你?最近,北京市人事局人才测评中心启用了一套新的人才素质测评系统,于是记者亲身体验,看看步入新闻这行是否“误入歧途”。 人才素质测评题一共有104道,答起来并不难,比如:“做一件...
-
当今流行的歌曲_当今流行测评方法大观详细阅读
人事测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解,从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要,形成了多种人事测评方法,下面就当前常用的几种测评方法作一介绍。 一、 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其...
-
[人才测评系统]接受人才测评 了解整体素质详细阅读
传统选人方法?常常具有经验性、随意性和片面性,不能全面的、整体的、发展的了解个体的特征。现代人才测评方法,其指导思想是重视素质、能力和业绩的考查。着重考查人的实际领导与管理能力、实际工作业绩与经验、心理潜能、职业倾向素质等。这些因素是反映一个人整体素质的主要指标。引入人才测评方法,从某种意义上杜绝了...