答案|答案
【jianli.jxxyjl.com--HR管理】
从小到大不知经历了多少考试,考完之后就立即对答案,想知道到底答对了没有,正确的答案是什么。这些答案都是由出题的老师提供,因此通常称之为「标准答案」。有时候不免会怀疑这答案的正确性,以及为何我的答案是错的。但是老师毕竟有他的权威,他说对,就是对的;他说错,就是错的。未入学前,父母亲是最有权威的,凡是不懂的就去问他,父母亲说的就是标准答案。等到入小学之后,老师是最懂的人,他教我们许多事情,这时候如果意见与父母亲或别人不同时,就会把老师抬出来说「老师说…」,以表示这是出自权威的人,他所说的就是正确。然后随着年长,判断力越来越强,发现父母亲说的、老师说的,都可能不是标准答案时,这时候就得靠自己去找自己认为正确的答案。也许是考试制度的缘故,大多数人已养成习惯,只想赶快知道答案,却不问这个题目要问的是什么。然而不管是考试或是现实世界里,许多的问题背后隐含着一些假设的条件,这些假设条件一但改变了之后,答案也就截然不同。爱因斯坦就曾说:「问对的问题,就等于找到一半的答案」,另外有一句话说:「强有力的答案(解决方法)来自于问对的问题」但是大多数人只是对答案有兴趣,而不会深究这个题目在问什么。这情形就像有一则故事说:有一个人在暗夜的灯光下寻找东西,一位警察走过来问他:你在找什么?他说他正在找一串钥匙,警察再问他,你是否在这附近丢了那一串钥匙,这人回答:不确定,只是这里灯比较亮,比较容易找!
什么是「正确的答案」?在某些情况或时空下,某些答案是正确的,但是在不同的情况下,它可能是错,例如古时候的人都认为我们居住的土地是平的,但是偏偏有人认为它是一个圆形的球。他的想法和当时众人的想法都不同,因而被视为异类邪说。今天受过教育的人几乎没有一个人不同意;我们是居住在一个圆形的地球上。但是这样子的理念是在人类出现在这地球上数千年之后才被接受的。
初学算术时一加一的标准答案是二。就算术而言,这公式是对的:但是就管理来说,这答案就未必正确,例如二个人加起来的产出就未必大于一个人。以算术计算一加一,再加一的和应等于三,但在组织的运作上,其答案可能是「三个和尚没水喝」。在今天社会上任何一个简单的问题都可能产生许多不同的答案,全凭每一个人从什么样的角度出发去观看一件事情。
这些年来,从事管理顾问的工作之后,接触到各式各样的问题,许多提问题的人都希望顾问可以很快地提供一个简单的答案。但是一个简单的问题却没有一个简单的答案。例如有人问:「目前市面上有那么多种的ERP(企业资源规划)套装的软件,哪一套较好呢?」这样的问题就类似问:目前市面上有这么多种的汽车、钢琴….,我该选择哪一个较好呢?我于是请教他,贵公司生产的产品或服务的项目是什么?一年的营业额有多少?员工、人数有多少?贵公司未来有没有扩充业务的计画?短期、长期的目标?公司的愿景是什么?员工普遍的英文能力如何?与国外厂商来往是否频繁…等。提问题的人一下子也没想到要求别人回答一个看似简单的问题的答案之前,自己要先回答更多的问题或提供更多的资料,因为要不是先确定自己要的是什么?最后他就会说你提供的不是他要的所要的答案,例如这套系统太大了,价格太贵了,公司没有这么多的预算,不适合他的需要,他要的不是这样的功能,而是另外一种…等,但是也只有透过双方这种一问一答对谈的方式,才可以协助提出问题者,找到他真正所需要的答案。
希腊哲学家苏格拉底就主张「认识你自己」是思考最重要的起步,他常常和当时诡辩学派的人辩论。例如当对方认为自己拥有一些知识,了解什么是「真理」或「德行」时,他就用一般日常的语言和思想开始,以一些看似〝无知〞的问题询问诡辩学派的人,然后一层层地问下去直到对方承认自己了解不够深入,尚有一些不知,才能开始接受知识。这种方式和孔子所说的:「知之为知之,不知为不知,是知也。」颇有相似之处。
许多人在提问题之前,已经有一些自己的看法。他之所以会提出问题,一部分的原因是在求证自己的想法是对的。若是在已有先入为主的情况下,和别人提供的答案不一致时,他不是放弃别人提供给他不喜欢的答案,就是坚持自己原先的想法是对的。这样的现象特别容易发生在企业里有多年工作经验的中高阶主管身上。而这些身居高层的主管除非先掏空自己原有的想法,使自己回归为〝无知〞的状态,否则是很难接受别人的看法或意见。
现实生活里有许多问题是没有标准答案的,例如哲学和宗教探讨的基本问题:「人从何处来?」「人死后往何处去?」或是「人生追求的到底是什么?」这些都是大哉问,在管理上问一家公司「成立的目的是什么?」「公司的愿景是什么?」「未来要往何处去?」这些问题也是大哉问,但是每家公司的答案肯定都不一样。但是只有每个人,每家公司的企业主认真的思考,才会找到自己所要的答案。
很久以前看过一部由希区考克导演的影片「擒凶记」,片中桃乐诗黛(Doris Day)所唱的〝世事难料〞(What will be,will be)印象深刻。歌词里说「当我是小女孩时,我问我母亲长大后我会变得很漂亮,很有钱吗?母亲温柔地告诉我,未来是不可知的,一切都难预料。当我谈恋爱时,我问我的甜心,当我们结婚后,是否可以过得很幸福(每天都有彩虹),我的甜心告诉我,未来是不可知的,一切都难预料。当我作了母亲,我的儿子问我,长大后会不会变得很英俊,很有钱吗?我温柔地告诉我的男孩,未来是不可知的,一切都难预料。」
从事顾问工作这些年来,我经常会有个矛盾或冲突。那就是每当有人提出一个问题时,我就思考是否应该立即给他一个「标准」的答案或让他自己去想。现在我采用的方法是让他先思考一阵子之后,再给他答案。我不确定这样是不是一个好的方法,也许有人可以针对这个问题给我更好的答案。
上传日期:2004-07-07
作者/转载:曾涣钊
-
【训练幽默乐观的游戏】训练幽默乐观的游戏详细阅读
情绪有正性与负性之分。有些正性情绪,如兴奋、好玩、幽默可以激发人的创造力,而许多负性情绪,如痛苦、焦虑、恐惧则会阻碍人的创造力发挥。我们每个人都可能因成功或失败而导致情绪波动的经历。下面这个游戏可以让你体验情绪在问题解决中的强大作用。更可以训练你的幽默和乐观的情绪。 这个游戏要求你和一些朋友一同做...
-
[团队的四个关键特征]团队中的四个关键“人物”详细阅读
一个企业就是一支团队,在这个团队中,关键的4个因素——领导、沟通、销售、人际互动——决定着团队的命运。团队领导 作为团队的领头羊,你对自己的领导魅力有自信吗?你能让员工心甘情愿听命于你吗?你知道如何凝聚共识,让团队实现共同目标吗?在《高效团队24法则》中,世界上最伟大的橄榄球教练文斯·隆巴迪,虽不是...
-
翻叶子游戏怎么过技巧_翻叶子详细阅读
翻叶子 道具:依人数多少给予大、中、小的塑胶帆布说明:参加游戏的人都必须站在塑胶帆布上,然后需要将塑胶帆布翻过来。规则:1、所有人都必须站在叶子上(包含讨论)2、只要有人的身体任何部分碰触到地面就要重来讨论:1、我们怎么办到的?在过程中听到什么?有何感受?2、各位觉得叶子象什么?而整个过程又是什么?...
-
【人力资源管理工作分析方法】人力资源管理之四个P的分析方法详细阅读
国外有些单位通常用“四个P”的方法(自我诊断方法)来测定问题所在,从而实现单位的战略目标。四个P分别代表四个英文单词,即:PoliCy,政策、计划;People,人员;Product,产品;Promotion,推行,促销。这四个词本身并不相关,但是它们之间却有着非常紧密的联系。如果把这些词的含意连起...
-
瞎子走路视频_瞎子走路详细阅读
游戏方法:两人一组(如A与B)A先闭上眼睛,将手交给B,B可以虚构任何地形或路线,口述注意事项指引A行进。如:“向前走,……迈台阶……跨过一道小沟……向左手拐……”然后交换角色,B闭眼,A指引B走路分析:通过亲身体验,让学员体会信任与被信任的感觉作为被牵引的一方,应全身心信赖对方,大胆遵照对方的指引...
-
企业搭建员工成长平台|搭建企业成长的“优势门”详细阅读
企业成长的过程,是一个不断搭建“优势门”的过程。所谓“优势门”,是一个企业实现可持续发展的基本框架。它的一个“门框”是企业内在素质的提升,另一个“门框”是企业外部价值网络的形成与优化,“门顶”是适合企业的商业模式和战略,“门槛”则是企业全体员工的共同努力。有了这样一个协调美观的大门,才能保证企业在高...
-
【绩效管理带来的好处】绩效管理带来实惠详细阅读
如果认为绩效管理在诸如招聘、激励、晋升、薪酬制度等环节中仅起到辅助和能动作用,那么,你需要抓紧洗脑了。因为,绩效管理真的能决定、促进或改变一些很重要的事情。香港管理科学研究院院长林健安教授在多年的咨询实践中发现,许多做绩效管理的经理们关注的地方不对:他们关注评价而不关注计划;他们关注语言的单向流动而...
-
美国第1军|向美国军队学习招聘详细阅读
多数公司是这样招聘的:当出现空缺之后,部门经理与人力资源部联系,希望有人能立刻填补空缺。人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。应聘者的简历被详细审查,召集合格者面试。一切顺利的话,新人可以在一段时间后上班。这一时间可能长至数月之久,因为大多数人有他职在身,并不能够立刻走马上任。公司经理们应该学一...
-
【行政总裁属于行政解决机制吗】行政能力如何?行政总裁“十全十美”测试法详细阅读
或许大家对行政总裁这一职位并不陌生,但身为一位成功的行政总裁,应是怎么样的呢?根据全球人力资源顾问公司Drake Beam Morin 的一项最新调查显示,85%的企业,对行政总裁一职的要求是“十项全能”。 想知道自己能否成为一位合格的行政总裁,请做以下一个小测验,十分最高,一分最低,自己评自己。...
-
【党员测评结果应用】测评结果的应用详细阅读
从根本上讲,企业人才测评工作就是为了其结果的使用。人才测评本身不是目的,因此应当特别注意考评结果的运用。考评结果可以提供大量有用的信息,主要包括: 1、从各个角度为人事决策如任用、晋升、提薪、奖励等提供依据。这时,应当妥善利用考评结果。 态度考评--体现管理上的需要,以此确定给予员工的任用和报酬,例...