求职信的最大特点|写求职信的最大错误和唯一技巧

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让我们先听一听，著名外企的hr们如何评价求职信：

惠普：附求职信没有必要

欧莱雅：求职信作用不大

ibm：写得不好不如不写

微软：不强调附求职信

礼来：求职信没有多大意义

nec：附求职信是画蛇添足

西门子：不能千篇一律

柯达：写出闪光点很重要 （引自《瑞丽》杂志）

相信大部分的毕业生都搞不懂求职信是做什么用的，也包括《瑞丽》杂志做出这个报道的记者。过去我们写给人力资源部的简历上要附一封礼貌说明的短信，现在这个不流行了吗？

那些外企hr从他们自身的角度，这样理解求职信也是适宜的，他们追求的是效率原则，给他们简历就足够了。

记住我所说的话：大企业的hr是负责把你筛掉的——他们只有权力拒绝你，没有权限录用你。

写求职信的应聘技巧仍然没有过时，但作为一种高难度技术，这对求职者而言是一项很大的挑战，需要独出心裁。

重中之重的第一个原则是，求职信不是写给hr看的。

掌握这一原则非常之重要，所以，采访众多hr，听他们对求职信的态度，这想法非常奇怪。

那么，求职信是写给谁的呢？

写给那个真正具有人事决策权的“关键先生”。谁是“关键先生”，怎么把他从地洞里挖出来？这足以撰文另述，但是我们通常建议你这样去理解：他就是小企业的老板，大企业具体业务部门的负责人。

比如，你要应聘快速消费品行业一家大型企业的市场工作，你想要谈谈自己对该公司产品营销方面的见解，你该写信给谁？是他们的市场部总监或主管营销的副总裁，还是他们的人力资源总监或招聘专员？

无疑，写信给人力资源部是一个极端错误的方向。

卓越求职的核心就是，挖出有决策权的专业人士（关键先生），通过你的专业见解与能力打动之，促其决定录用你。

我们可以这样说，并非人人需要掌握求职信的高端技巧，对于那些简历本来就符合招聘要求的人而言，通过正常渠道就好了，也体现了你对招聘单位基本程序的尊重。

问题是，我们可能需要“跨越性发展”，我们可能不适合那些僵化的招聘条件，我们可能正在寻求转行——这类人可能是大部分读者——这时候，我会告诉你，求职信确实是一把利器。

我想相当多的雇主已经深深厌恶了“求职信”这么一种东西，它有时臭名远播，不是没有原因的。

历来求职信中最大的弊病，就是被写成抒情散文，什么“请给我一次机会，我就会还你一片天空”“请给我一根杠杆，我就会翘起地球”之类的废话常常充斥纸页。

求职信内容的侧重在于展示你的专业能力，说明你为什么胜任该职位，尽管你并不一定满足一些外围性的招聘条件。

永远不要把简历或求职信等任何东西写成情书式的肉麻作品，除非你应聘想成为言情小说作家。

用专业语言说话！要有你的独特?点、专业见解甚至提供资源和日后的工作方案，要跟你面对的专业人士在专业语境下沟通，而不只是体现你的血气方刚。

举一个我自己的例子来加以说明：

我刚大学毕业不久在出版社工作的时候，曾向一家北京的公司投信应聘旅游图书编辑职位。由于我本身没有任何旅游图书方面的专业经验，我做了几天的前期行业调查。第一，我通过上出版行业的专业网站，阅读任何跟旅游图书相关的述评，并且阅读了一些其它图书策划方面的案例，理解图书策划案的一般格式；第二，我查找了像《中国图书商报》一类的行业刊物，分析了开卷公司提供的图书分类排行榜。第三，我去书店做了店头调查，看哪些旅游图书摆在明显的位置上，消费者的购买习惯，并买了一些热销或特色图书回去研究。

这样，我的求职信有一大页，三大段的内容：一、我对旅游图书市场整体走势的粗略分析；二、以《藏地牛皮书》为个案，我分析了它能引起热销的因素及市场运作得失借鉴；三、如果我明天做旅游图书，会做一系列书的策划草案。123

假如今天能找出我当年的求职信，看起来也一定是幼稚可笑的，但是旅游图书市场那时候没有多少像样的资深编辑，我用这封求职信证明了我的文字能力、策划能力以及自主学习能力。这都是一个编辑能力要求的核心，但我在求职信上没有用任何“我有xx能力”这样的字眼，我是要用案例表现出来的，而不是空话连篇地自我标榜。

当然，我写这封求职信的背景是，我真的没有任何经验，可以做成一篇饱满的简历。我的简历只有四行，说明了我的名字，学校和专业背景，目前供职的单位和联系方式。

另外，如果有现成的案例可说明你有某方面独特的专业能力，最好不要像我一样，只是写一些看法和展望。

这样的求职信是有效的，虽然他们分不清我是男是女，但我还是获得了面试机会，面试的时候，老板对我信里谈到的观点很有印象。（面试的有趣场面另文再述）

我想说明的是，求职信是没有格式的，他就是为了避免简历的标准化体现不出你的格外特质而存在。对于一切岗位，你都可以写求职信给行内人寻求工作机会，但是对那些需要创意性的行业，这一点会尤其有效。

我见过一个大学肄业的女生，她在应聘某全球顶尖的外资媒体集团公关部助理职位的时候，对其中国掌门人做了大量的调查，对这家公司的公关活动也进行了多方面的了解。最后，她把自己的看法、建议写出来，打成一个邮包，通过快递发给女总裁本人，同时副本发给了不知姓名的“人力资源部负责人”，她的做法非常漂亮，既不拘一格，又尽可能地礼貌周到。她得到了女总裁亲自的电话邀请：“我们公司正需要你这样用心的人，有时间过来面谈一下吧。”

别说雇主们不喜欢求职信，其实他们也是知音难觅。写求职信只有一个技巧，就是关心对方的价值，不断地分析雇主有什么需求，真正用专业的方式满足对方的需要。这很难，我知道，所以它是淘出卓越求职者的一种方式。

另一种声音，博友紫云幽月的看法：

    对楼主的主要观点我不敢苟同。我是一名hr，专职负责公司的招聘工作已经8年。对hr人员来说，或者对面试者来说，每天需要筛选的简历，少说一点数十封，多的话上百封。而且，除了简历筛选与面试，还有更多的其他工作要做。试问，一天只有8小时工作时间，怎么会有比较富裕的时间来仔细翻阅简历？而且，每年在大学生毕业的时候，经手的简历数量更多，更不可能每一封简历都去看求职信。别说利用中午吃饭时间或加班，心情好或时机巧合，偶尔一次可以，但没人可以做到天天如此。如果指望有“决定权”的关键人物来看求职信，那和花10块钱买彩票期望中500万大奖一样渺茫。在这里，我可以很负责的告诉大家，在没有极特殊的情况下，关键人员不会亲自从简历“堆”中挑选简历，而是靠hr人员的判断与筛选。在收到经过挑选的简历后，90%的关键人物，在99%的时间里不会去关注一封简历中的求职信。
    从楼主的话中，我感觉到了一丝对hr人员的“怨愤”。但千万别小看hr人员的能力。也许一名刚进公司不久的小职员还不敢怎么样，但一名有2年以上工作经验的hr，无论是否资深，简历是否往上送报，仅在一念之间。对大多数hr人员来说，他（她）们确实只有拒绝的权力，但也就是这楼主看来微不足道的拒绝的权力，可以决定一封简历的“命运”。
    企业是经济的，企业的hr人员是经济的，而那些楼主所谓的关键人员更是经济的。每一个hr人员，每一个面试官，收到简历后，初次停留在每封简历上的时间不会超过1分钟。每个人关心的是求职者的学历、专业、工作（包括社会实践）经验和薪资要求。根本不会去留意求职信。99%的人最多附带看一下自我评价。
    企业关心的是沟通能力，以及在沟通中所体现出的在简历中看不到的潜力。123
    楼主做举的2个事例，说实话，没有代表性，有忽悠人之嫌。试问，有多少人是通过楼主介绍的方法或类似方法进入心仪的公司，找到合适的工作的？把偶然当作必然，把个案当作普遍情况来做事例，是否妥当？
    求职信正处在一个比较尴尬的地位，“食之无味，弃之可惜”。从我8年hr的经验来看，与其花费心思写一封求职信，不如多用点精力在简历中尽量体现自己的价值和潜力。
    最后，也是最重要的，在投递简历前，先要对企业做一个大致的了解，对自己应聘的岗位有明确的概念和理解，同时也要对自己的专业、性格、兴趣爱好、能力是否与应聘岗位相匹配做一个中肯的自我评价。这样才能真正提高求职应聘的成功率。

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