高校医院取消事业编制原来已编的怎么办_高校医院取消事业编制后怎么办

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　　取消事业单位人事编制制度是大势所趋。今天小编就给大家讲讲高校医院在取消事业编制后的应对方法，大家一起来看看吧。

高校和医院或将取消事业编制

　　随着事业单位养老保险改革尘埃落定，企业转制、编外人员安置问题日渐浮出水面。近期，在京举办的“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上，相关部委官员说，高校、公立医院或不纳入编制管理。该人士表示，今年重点研究编制创新改革，特别是高校、公立医院不纳入编制管理后对相关改革的影响。

取消事业编制怎么办

　　对于事业单位来说，编制是岗位设置、核定收支和财政给予补助的依据。事业单位可分为全额拨款、差额拨款和自收自支三种情况。其中，全额拨款、差额拨款是财政全部或者部分负担“人头费”。

　　在事业单位存在“用工双轨制”的情况下，编内人员工作的稳定性和所享受的福利待遇跟编外人员有着不小的差别，存在同工不同酬现象。如果针对高校与公立医院的编制创新改革启动，将涉及上千万人的利益。

　　事业单位在编人员3100多万

　　据报道，20xx年1月15日在北京举办的“事业单位人事制度改革最新动态及热点问题高峰论坛”上，人社部相关负责人强调，今年将重点研究编制创新改革，特别是高校、公立医院不纳入编制管理后对相关改革的影响。

　　高校、公立医院不纳入编制管理，并非首次尝试。据媒体此前报道，20xx年5月北京市发布的《关于创新事业单位管理加快分类推进事业单位改革的意见》中就明确提出，对现有高等学校、公立医院等，逐步创造条件，保留其事业单位性质，探索不再纳入编制管理。对现有编内人员实行实名统计，随自然减员逐步收回编制。换言之，上述单位将逐渐实行全员合同聘任制，不再由国家财政“养人头”。

　　资料显示，目前在编的3100多万事业单位人员中，大约有800万医院工作人员，高校职员占比也较大。

事业编制取消的原因

　　20世纪90年代进行的机关事业单位人事薪酬制度包括养老金制度改革，到20xx年没有取得预期进展。此后的改革策略开始调整。不过，改革呼声一直没有消失，20xx年后也在部分地区进行了机关事业单位加入城镇职工社会保障制度的试点。不过，即便是在上海、深圳、厦门、青岛等较早开始试点机关事业单位职工缴纳养老金的地区，事业单位编制内职工退休后的养老金，也明显高于同等资历的企业职工，直接的缘由是事业单位和行政机关之间的联动机制。高出部分要么直接由当期财政负担(制度设计中明确有财政补贴部分)，要么构成社保基金隐形负债，最终形成未来的财政负担。

　　如果说20世纪90年代机关事业单位职工与企业职工的在职收入和退休金水平差距还不大，那么20xx年以后这种差距在迅速拉大，根据《中国劳动统计年鉴》提供的数据，我们发现，机关事业单位退休人员人均养老金与企业退休人员人均养老金之比从1990年的1.1∶1逐步扩大到20xx年的1.8∶1;同期，按养老金占在岗职工平均工资比重计算，机关事业单位退休人员养老金替代率只下降了不到10个百分点，在20xx年仍维持在85%左右;而企业退休人员养老金替代率则下降了约24个百分点，仅为48%左右。

　　20xx—20xx年20xx年间，城镇退休职工养老金每年平均增加10%，根据《中国劳动统计年鉴》提供的数据可以发现，到20xx年，事业单位退休职工养老金替代率依然维持在61%左右，部分省份接近70%，而企业退休人员养老金替代率只有44%，部分省份达到53%，前者依然高于后者16个百分点左右。企业养老金待遇较低，同时职工个人还需要缴纳养老保险金，而机关事业单位编制内职工不仅无需缴纳养老保险金，退休后养老金待遇还更高。部分地区甚至还出现了退休人员退休金超过在职职工工资的情况。机关事业单位编制内职工已经成为“特权阶层”，企业与机关事业单位养老制度的双轨制及其不公平性日益突出，由此导致的社会矛盾亦日益恶化。

　　目前，全国近1亿退休职工中，大部分是机关事业单位和国有企业退休职工，这个群体消耗了大部分养老保险基金，部分地区养老基金已经出现穿底风险，财政补贴幅度逐年扩大，由此产生的财政负担最终是要全社会承担的。

　　这种编制带来的“特权”，也铸成了束缚——要享受编制特权，就要依附于机关事业单位，不能在人力资源市场中自由流动。以医疗行业为例，享受事业编制身份带来的体制内福利，即需和所在单位捆绑在一起，好处是拥有“铁饭碗”，但为了维持“铁饭碗”，就需要服从单位的安排和相应制度的束缚，难以按照自己的职业兴趣自由选择工作方向、工作地点和工作环境。在20xx年初的机关事业单位养老金制度改革方案出台之前，编制内职工要享受高水平的体制内退休金，就必须在体制内“从一而终”，因为此前机关事业单位职工并不缴纳养老保险，流动到体制外，就丧失了退休后领取编制内退休人员退休金的资格。

　　20xx年出台的《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》(国发【20xx】38号)规定，该决定实施后到达退休年龄但缴费年限累计不满20xx年的人员，不给发基础养老金;个人账户储存额一次性支付给本人，终止基本养老保险关系。这意味着，公立医院的编制内医生，如果考虑在45岁以后去民营医院工作，或者自己举办医疗机构，法定年龄退休以后不仅拿不到事业单位优厚的养老金，而且还会丧失养老金保障。

　　20xx年颁布的《中华人民共和国社会保险法》调整了这一条规定，其中第十六条规定“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇”。也就是说，事业单位编制内职工离开公立机构后还是会丧失领取事业编制身份退休金的资格，即便其参加城镇职工养老保险，如果到法定退休年龄连续缴费年限不足20xx年，若欲获得企业养老保险金保障，必须继续缴费满20xx年，或者只能获得保障水平很低的城镇居民养老保险。

　　事业单位体制对人才的浪费是惊人的，不仅仅是编制“金丝笼”限制人才自由流动导致人力资源配置效率低下，旱涝保收的铁饭碗制度亦消磨了大部分人的进取心，更为严重的是，国有单位中壁垒森严的行政等级制和特有的组织文化严重抑制甚至扼杀了大部分人的创新意识。

　　进入市场经济体制后，事业单位管理模式已经不适应科教文卫等现代社会服务业的发展要求，这些部门提供的是社会服务，市场经济体制要求其人力资源配置机制是自由流动的市场化配置机制，唯有如此才能通过流动和竞争实现优胜劣汰，实现人力资源的优化配置和有效激励。实际上，上世纪90年代以来，有关事业单位改革的文件中总是提到建立“能进能出、能上能下”的用人制度，本意也是如此。但是，不取消事业单位编制身份制度，不取消由此导致的事实上的“铁饭碗”制度，这种用人制度无从形成，这也是二十多年来改革文件中一直提出这一改革目标，却始终没有实质性进展的原因。

　　另一方面，行政化的编制管理也导致了专业领域的诸多乱象，尽管这一点鲜有人意识到，但负面影响更为深远。具体说就是，对于医生、科研人员这种专业性很强的职业，其自然特征就是在个体自由执业基础上通过个人声誉机制建立自律和拓展市场，同时通过职业团体(如医师协会)自治实现以下几方面职业规范：首先是利用同行背书建立并维护声誉，其次是利用同行监督实现自律和他律，再次是利用职业团体职业规范形成并维护行业执业规范，最后是利用职业团体力量维护行业和个人权益。

　　专业人士的这种声誉自律机制和职业团体自治机制，即为专业群体的专业精神或者说职业精神，社会学中一般用“学术共同体”这个概念指代科研人员群体的这一职业特征。这是专业群体的自然特征，个人自由执业基础上的团体自治是这种高度专业性职业的最有效治理机制。中国医疗行业和学术界的诸多乱象就根源于行政主导体制剥夺了医生和科研人员的行业自治和行业自律权利。以编制身份为载体的铁饭碗制度则正是实现这种行政主导的基础手段之一。

　　由此带来的一个非常深远的负面影响则是，由于医生等专业群体长期缺乏自治权利，也就很大程度上丧失了自治和自律的能力，丧失了自由执业的权利意识和追求，也就逐渐丧失了自己为自己负责的意识。取消事业编制，医生群体的反对声音较大，根本原因就在这里。这种现象，社会学中称之为“体制化”。

　　从更宏观的层面来说，废除编制身份管理制度，乃至更广义的由身份制社会转变为契约型社会，是实现国家治理现代化的必由之路，也是由粗放型经济发展路径向创新型社会转型的必由之路。在编制管理制度下，人与人之间的薪酬福利差异，并不是遵循“多劳多得、优绩优酬”的原则，而是基于单位行政级别和编制内外身份的差异。

　　即便国有事业单位内部不同职工之间存在实际工作绩效的差异，职工之间的收入差距很大程度上并不反映这种绩效差异，而是遵循典型的论资排辈的平均主义“大锅饭”分配方式。这显然不足以激励每个员工努力工作，充分发挥个人能力，更无助于激励员工努力学习，不断提高自己的工作能力。这些年事业单位编制内职工的能力提升，很大程度上来自体制外“走穴”机会的激励，体制外的市场是遵循“多劳多得、优绩优酬”原则的。事业单位内部的编内编外职工的福利差异，以及国有事业单位与同领域非国有事业单位职工薪酬和福利差异，根源于编制身份差异;不同行政级别的事业单位，编内职工的薪酬和福利差异，则体现了单位的行政级别差异。显然，这种收入分配制度既不公平也无益于效率，与现代国家治理理念及社会主义核心价值观格格不入。

　　而且，编制业已演变成为公立医院一种不公平的竞争手段，高等级公立医院利用编制身份挖低等级公立医院的优秀医生，公立医院利用编制身份挖非公立医院和企业医院的优秀医生。

　　事实上，目前编制已经很大程度上丧失了此前行政管理的本来属性，比如财政拨款依据、控制公立机构规模的工具，而完全演变为一种特权身份。实例可以准确说明这一点，我们访谈过一家部属三甲医院，该医院最后一次确定编制指标是1994年，当时确定的编制额是1200人，迄今没有调整过，目前该院实有在岗员工近4000名，医师1400多名。显然，大部分员工没有编制，医师也有很多没有编制。医院对编内编外职工，采取了基本上“同工同酬”的收入分配方案，近些年来招聘的护士基本没有进编制的可能，相当部分医师也没有编制身份，对于这些医生，医院采取的办法是利用编内职工退休形成的编制名额，轮流解决编外医生的入编问题。这表明编制完全成为一种身份，已经失去了原有的行政管理本意，同时已经成为事业单位内部管理的一种束缚，已经没有存在的必要。

　　调研中我们发现，部分地区行政主管部门和相应的事业单位存在着事实上的“买卖”编制行为，不同地区“价格”不同。我们估算过，各地编制的“价格”大约相当于编内职工十年的工资收入。换言之，一个通过“购买”编制入编的事业单位职工，前十年工作的净收益为零。显然，这种编制使用办法，对入编人员来说，绝非“能者进”原则，而是“拼爹”原则。对于政府来说，维持事业编制身份制度，不仅无助于公平和效率，还滋生腐败。

　　同样重要的一点是，创新型社会高度依赖人力资本的自由流动，只有把专业人才从事业单位编制身份的束缚中释放出来，消除编制身份对那些既有能力又有创新精神的专业人士流动的束缚，才能优化人力资源配置，才能更好地发挥专业人才的创新潜力，创新型社会才可能发展起来。

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