职场平级沟通|职场是平的 工作是为工作本身负责

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　　在平的职场中，工作不再是为领导负责，

　　而是为工作本身负责；

　　员工和领导者在新的职场关系或者说团队中是平等的，

　　大家只是分别扮演不同的角色罢了。

　　女秘书pk老板的邮件门事件，究竟说明了什么？为什么会引起这么大的关注？我的想法是，职场已经被现实逐渐推平，无数被“压迫”的和女秘书们一样身份的员工正在形成职场新的力量，原有的职场规则正在被现实打破。而作为管理者，陆纯初们并没有看到这样的现实，他们依然沉浸在“我是领导，你就应该为我做一切”的传统思路里。

　　传统职场观里权力是呈金字塔结构的

　　在传统的职场关系中，权力和组织结构一样是呈金字塔结构的。

　　在这个结构中，每一名职业人都不是为自己的工作负责，而是为自己的上级负责。工作的目的是为了赢得上级的欢欣，这种欢欣并不一定是把工作做得优秀而获得的。比如有的领导就喜欢拍马屁的员工，这个员工工作不一定最优秀，但往往能获得领导的赏识。

　　回到emc邮件门事件，从陆纯初发给瑞贝卡的措辞严厉且语气生硬的“谴责信”中，我们就很容易发现，emc大中华区总裁陆纯初的思想就沉浸在这种职场关系中。

　　“我曾告诉过你，想东西、做事情不要想当然！结果今天晚上你就把我锁在门外，我要取的东西都还在办公室里。问题在于你自以为是地认为我随身带了钥匙。从现在起，无论是午餐时段还是晚上下班后，你要跟你服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室，明白了吗？”公开的报道说，陆纯初在这封用英文写就的邮件中的口气比上述译文要激烈得多。陆在发送这封邮件的时候，同时传给了公司几位高管。

　　从这封邮件的内容，我们可以看出，在陆纯初的思维里，在emc权力金字塔结构中，他认为自己是比秘书瑞贝卡高的，所以，瑞贝卡就应该为他负责，瑞贝卡工作的成功就是让他满意。

　　越来越平的职场

　　但是现在，职场关系正在改变：已经从金字塔结构变得越来越平，最终的组织结构变成了团队。

　　推平这种金字塔结构的力量来自两个方面：一是企业发展的需要，企业对利润的追求越来越强烈，它对员工的要求只有一个——尽可能创造价值。所以，企业需要打破金字塔结构，让信息更快捷地传递到每一个员工，同时让每一个员工做出的努力尽可能快的获得回报。在过去的职场关系中，往往因为领导者的情绪，而无法实现；另一方面是职业人力量的强大，普通员工是“被压迫者”。为什么会被压迫呢？因为他们没有不可替代性。而现在，越来越多的员工具备了不可替代性，我们可以叫他们为职场新势力。这些职场新势力在新的职场关系中，扮演着不可替代的角色，自然他就不为所谓的职场领导者的权力所左右。

　　emc邮件门事件中的秘书瑞贝卡就是这样的职场新势力的代表。

　　从瑞贝卡回复的邮件我们可以看出职场新势力的职场理念：第一，工作不再是为领导负责，而是为工作本身负责。第二，员工和领导者在新的职场关系或者说团队中是平等的，大家只是分别扮演不同的角色罢了；领导者也不再是权力的象征，而领导只是一个工作，和这个团队中，技术是某个员工的工作一样。第三，工作是工作，生活是生活，生活时间没有理由要提供给工作，除非你付费同时在我愿意的情况下。

　　瑞贝卡的回复最终为她在网络上赢得了“史上最牛女秘书”的称号。更过火的是，她还将这封信几乎转发给了emc中国公司的所有人，然后，这样的邮件被数千外企白领接收和转发，由此引发了emc邮件门。

　　领导者可以运用的权力

　　邮件门的发生，对emc、陆纯初还是瑞贝卡来说都没有赢家：emc的企业形象和陆纯初职业品牌形象遭遇伤害，无数的人都是带着“漫骂”的态度去转发邮件的，无论其对象是emc、陆纯初还是自己的老板；而瑞贝卡在邮件被转发出emc后不久，就离开了公司。

　　但是一个可以思考的问题是，随着社会的发展，职场会越来越平是一个发展趋势。那么在越来越平的职场关系中，领导者如何使用自己的权力呢？因为在这种职场关系中，虽然他扮演的职业角色可能没有其他角色的薪水高（这是完全可能的，比如他领导的是一个技术团队，而技术人才比领导者高），但是既然是领导，他的工作就是带领团队完成工作。12

　　对于一个职业人、特别是经理人来说，权力主要由这几部分构成：由组织任命或者民主集中而给予的合法权；采用理由诱惑而形成的报酬权，比如你可以以加薪等手段实施激励；采用暴力等手段而形成的强制权，比如你可以开除员工；因为技术的优秀而形成的专家权；由于人格魅力的突出而形成的典范权。

　　但是在实际的运用中，特别是在新的职场关系下，领导者能用的权力是非常少的。比如合法权，组织给你这个权力，不一定就能获得这个团队成员的认可，所以，你随时把“上头叫我来领导你们”挂在嘴边显然是滑稽而不奏效的；再比如你的强制权力，就拿瑞贝卡离开emc事件，无论是否被开除，但人们总会往这个方向去想，相反，社会是同情弱者的，他们会把愤怒的矛头对准emc。再说报酬权，你可以通过利诱的方式激励你的员工，但是这显然不是根本办法，因为人的成长动力在于不断追求，当你的激励无法满足员工的追求的时候，你的报酬权就失去效果了。再说专家权，很多领导者是不具备这样的能力的，自然就没有这样的权力；而人格魅力呢？显然这是个很虚的权力，谁能保证自己的魅力就能推动整个团队的发展？

　　所以，在新的职场环境中，软权力应该引起重视。“软权力”概念的提出者约瑟夫·奈的定义：它是一种“影响别人选择的能力，如有吸引力的文化、意识形态和制度”。事实上，软权力这个词语不仅适用于政治，更适用于商业和个人。

　　软权力的建设至少应该包括这样几个方面：传播力：你有没有主动传播你的意识，有没有在传播中控制传播声音、传播范围的技术能力；结盟力：你有没有拉拢对你有利的人的能力；感召力：这是一种你不用金钱诱惑、职位威胁等手段、但是别人愿意听从你的能力；交易力：请记住，这个“交易”不仅是谈判，它至少包括进攻、妥协等词语。重新看emc邮件门，可以发现陆纯初由于依然处于传统职场关系的思维中，自然，他就不能摆脱传统权力运用的误区，所以在新的职场关系中，我们应该引以为戒。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　出处：前程无忧《人力资本》杂志

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